Promotion interne ou recrutement externe : évitez les erreurs !

Promotion interne et recrutement externe : Avantages et inconvénients

Pour commencer, faisons un tour d’horizon sur les principaux avantages et inconvénients de la promotion interne et du recrutement externe.

La promotion interne : avantages & inconvénients

Ce type de recrutement consiste en le recrutement d'un collaborateur déjà en poste dans l'entreprise, mais aussi dans le "recrutement boomerang" d'anciens employés partis il y a quelques mois.

Avantages :

• Une sélection de candidats facilitée, puisque vous connaissez vos employés.
• Un risque d’erreur de recrutement minimisé.
• Pas d’intégration à faire.
• Convient notamment à un besoin urgent en recrutement.
• Moins coûteux à mettre en œuvre.

Inconvénients :

• Le candidat idéal ne fait pas systématiquement déjà partie de vos employés.
• S’il manque des compétences à un candidat, il y a la possibilité de le former, mais cela entraînera un coût plus élevé.

Le recrutement externe : avantages & inconvénients

Avantages :

• Choix de profils bien plus large.
• Idéal pour l’apport d’innovations et de nouvelles idées dans l’entreprise.
• Idéal pour un projet de recrutement sur le long terme.
• Convient aux recrutements volumiques.

Inconvénients :

• Un coût financier élevé.
• Également coûteux en termes de ressources et de temps.
• Risque plus élevé de faire une erreur de recrutement.

Les compétences techniques ne suffisent pas

Il peut être tentant de recourir à la promotion interne, qui laisse penser que vous pourriez gagner un temps considérable par rapport à une campagne de recrutement externe, tout en réalisant des économies.

Vous avez, de fait, un vivier de candidatures de personnes compétentes à leur poste actuel, qui connaissent déjà l’entreprise et sont déjà intégrés dans leur environnement de travail.

Seulement voilà, leurs compétences actuelles, aussi abouties soient-elles, ne suffisent pas toujours à rendre vos collaborateurs actuels éligibles au poste à pourvoir.

De ce fait, rechercher la perle rare au sein de votre entreprise peut parfois vous faire perdre bien plus de temps, d’énergie et d’argent que de la rechercher à l’extérieur.

Exemple concret de promotion interne VS externe dans l'industrie automobile

Votre entreprise fait partie d’un grand groupe industriel du secteur automobile, et travaille régulièrement avec l’étranger, notamment les USA. Votre responsable maintenance quitte l’entreprise parce qu’il prend sa retraite.

Le poste est vacant et vous devez trouver quelqu’un rapidement pour remplacer votre ancien collaborateur. Dans l’équipe de maintenance, de très bons profils, actuellement techniciens de maintenance, sont présents.

Certains ont jusqu’à 20 ans d’expérience dans l’entreprise. Ils connaissent parfaitement le métier, les tâches quotidiennes, toutes les missions, les valeurs de l’entreprise etc. Il serait tentant de promouvoir l’un d’eux au poste de responsable maintenance, n’est-ce pas ?

Seulement voilà, même un employé connaissant son métier et son entreprise par cœur n’a pas nécessairement les compétences requises pour assumer un poste de responsable. Dans notre exemple, il faudrait qu’au moins l’un de nos techniciens ait les compétences suivantes :

• Maîtrise parfaite de l’anglais
• Maîtrise des outils de communication informatiques (visioconférences, rédaction d’e-mails en anglais etc.)
• Compétences managériales
• Compétences en gestion de projet

La cooptation : Un bon compromis ?

Certaines entreprises pensent avoir trouvé un juste milieu entre promotion interne et recrutement externe, en faisant le choix de la cooptation. Ont-elles raison ?

Oui et non.

Pour commencer, la cooptation est un recrutement externe, mais qui fait appel aux réseaux de vos collaborateurs.

Faire le choix de la cooptation revient à faire le choix d’un recrutement externe.

Ce n’est donc pas un compromis des deux solutions à proprement parler. Vous ne bénéficiez pas des avantages d’une promotion interne.

En revanche, la cooptation peut-être une bonne alternative pour gagner du temps sur votre campagne de recrutement, et notamment sur l’étape du sourcing.

Faire un choix éclairé, non un choix par défaut

L’erreur que commettent encore beaucoup de recruteurs est de faire un choix par défaut, souvent parce qu’ils font des recrutements dans l’urgence.

Ainsi, qu’il s’agisse d’une promotion interne ou d’un recrutement externe, ils choisiront le candidat qui convient le mieux parmi ceux qu’ils auront sourcés, à défaut de pouvoir choisir le candidat idéal.

Si, en plus, le sourcing n’a pas été optimisé dès le départ, ce choix par défaut augmente encore plus le risque d’une erreur coûteuse de recrutement.

Promotion interne, recrutement externe, ou les deux

Le choix du type de recrutement à mettre en œuvre ne doit certainement pas se faire par défaut, mais en fonction de vos besoins en termes de recrutement.

Par exemple, un recrutement externe sera souvent préconisé pour une création de poste et/ou pour un recrutement volumique, tandis qu’une promotion interne sera judicieuse pour un poste existant devenu vacant, ou pour un recrutement d’une ou quelques personnes seulement.

Certaines entreprises choisissent les deux :

• Elles commencent par vérifier si des candidats potentiels sont disponibles en interne, voire à tenter la solution de la cooptation. L’avantage de cette première étape est qu’elle peut se faire assez rapidement.
• Si les résultats ne sont pas concluants, l’entreprise bascule sur une campagne de recrutement classique.

Ainsi, le principal facteur d’erreur reste la précipitation.

Même pour un besoin urgent, tâchez de faire vos choix de manière neutre, que ce soit pour choisir entre promotion interne et recrutement externe, ou pour les choix qui se présenteront lors de leur mise en œuvre.

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