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Mis à jour le 07/12/18.

Contrairement au candidat actif, le candidat passif n’est pas en recherche d’emploi active. Cela ne signifie pas qu’il refuse de changer de poste, mais simplement qu’il n’a pas entrepris de démarches actives pour le faire. Lorsqu’on pratique le sourcing, ces candidats passifs sont tout aussi intéressants, voire plus que les candidats actifs. Mais comment les approcher efficacement ? Suivez ces 4 conseils.

 

1 – Identifiez à quel type de candidat passif vous avez à faire

D’abord, il est important de bien connaître le type de candidat passif auquel vous avez affaire, afin d’adopter la bonne approche.

Concrètement, il existe trois grands profils de candidats passifs :

  • Ceux qui sont en veille active parcourent les offres d’emploi et sont attentifs aux opportunités sur le marché du travail. Mais contrairement aux candidats actifs, ils ne passent pas à l’étape suivante : postuler. Ce type de candidat passif est le plus facile à approcher puisqu’il est déjà dans une dynamique de pré-recherche d’emploi.
  • Les employés ouverts aux opportunités, sans pour autant faire de veille (on parle de veille passive). Ils portent bien leur nom de « passifs » puisqu’ils attendent d’être contactés par des recruteurs. Ils requièrent un peu plus d’efforts en termes de communication, d’argumentation et d’attractivité.
  • Les profils indisponibles, c’est-à-dire ceux qui ne peuvent ou veulent pas changer de poste (du moins pour l’instant). Ceux-ci peuvent éventuellement être recontactés plus tard.

 

2 – Personnalisez vos 1ers contact pour mieux capter l’attention

La bonne nouvelle est que 77 % des personnes travaillant à temps plein sont ouvertes à un changement de poste. Cela représente donc un large vivier de candidats potentiels.

Pour trouver ces candidats passifs, parcourez les réseaux sociaux (professionnels ou non) et les CV-thèques. Puis entrez en contact avec les profils intéressants, en soignant votre approche pour bien capter l’attention. Pour cela, rédigez un message personnalisé pour chaque candidat et décrivez suffisamment le poste à pourvoir.

Si vous ne le faites pas, vous risquez de susciter surprise et incompréhension. Prenez le temps bien le temps de rédiger un mail personnalisé expliquant clairement votre démarche et décrivant brièvement le poste pour lequel vous contactez la personne. Et si votre interlocuteur n’est pas intéressé, n’est pas disponible immédiatement, ou son profil ne correspond finalement pas au poste… ? Demandez-lui si vous pouvez l’ajouter à vos contacts, car sa carrière pourra évoluer par la suite… Une manière d’agrandir votre vivier de candidats tout en prenant soin de votre réputation.

Faites donc en sorte que votre message soit pertinent et intéressant.

 

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3 – Préparez votre argumentaire pour mieux recruter

Ensuite, dans la mesure où les candidats passifs ne sont pas en recherche active, ils sont souvent bien plus exigeants que les candidats actifs. Il faut donc redoubler d’effort pour les séduire.

Gardez en tête qu’un candidat passif a déjà un poste ou une situation qui lui convient suffisamment pour ne pas chercher activement à en changer. Dès lors, demandez-vous : pourquoi serait-il intéressé par votre proposition ? Qu’avez-vous à lui offrir pour le convaincre ? À ce niveau, vous pouvez miser sur différents aspects : missions, rémunération, avantages non financiers, culture d’entreprise, etc.

Anticiper les besoins du candidat passif

Il va falloir faire preuve de force de persuasion pour vanter les avantages d’un changement de poste. Comme le mail est souvent le seul canal de communication mis à disposition sur les réseaux sociaux, essayez de décrocher un rendez-vous afin d’échanger en face à face. Vous pourrez ainsi lever le voile sur les éléments qui peuvent retenir votre interlocuteur dans son entreprise actuelle. Il peut s’agir de la rémunération, de la période d’essai ou encore de l’image de l’entreprise.

Préparer son approche de recruteur

Une rencontre que vous devez susciter avec tact et pour laquelle vous devez préparer vos arguments mais aussi votre marge de négociation. Passez tous les points de discussion possibles au crible comme le salaire, mais aussi la formule d’intéressement, la possibilité d’une augmentation après la période d’essai, ou encore le non-renouvellement de cette dernière,… À vous de voir quels sont les éléments sur lesquels vous êtes prêt à faire des concessions pour recruter la perle rare !

 

4 – Soignez votre marque employeur pour attirer des candidats passifs

Les candidats en recherche passive sont donc plus sensibles à la notion de marque employeur. Elle doit évidemment être irréprochable. Si vous contactez un candidat passif, il va certainement faire quelques recherches sur votre entreprise (et probablement sur vous-même également). Vous avez donc intérêt à ce que les résultats de ses investigations jouent en votre faveur. Investiguez avant lui sur internet en contrôlant votre e-reputation. Pour en savoir plus : lire l’article “Comment tester son e-reputation personnelle ?“.

Approcher des candidats passifs demande un certain savoir-faire et beaucoup de patience. Mais cela vous aidera à dénicher de meilleurs talents.

 

Conclusion : Comment recruter les candidats passifs ?

Si l’approche directe était auparavant réservée aux chasseurs de tête, depuis l’avènement des réseaux sociaux professionnels (Lisez auparavant nos conseils si vous souhaitez recruter sur les réseaux! ), elle est devenue accessible à l’ensemble des recruteurs. LinkedIn s’affiche comme un incontournable pour trouver des candidats passifs, mais il existe aussi une multitude de réseaux professionnels spécialisés. Leur point fort ? Ils permettent de passer un secteur ou une fonction au peigne fin pour trouver la personne qui dispose des compétences et de l’expertise recherchées. Citons par exemple : Agrilink pour le secteur agricole, CObize pour la fonction commerciale, Batiactu pour les professionnels de la construction, du BTP et de l’immobilier.

Sans oublier Facebook pour les recruteurs (mais est-ce vraiment efficace ? Lisez notre analyse) désireux de toucher plutôt des profils juniors et confirmés.

 

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