GPEC : définition simple et outils pour la mettre en place

La GPEC, pour gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, fait partie des nombreuses méthodes qui s’offrent aux recruteurs et aux ressources humaines en général. En mobilisant ce type de démarche, les entreprises sont ainsi en mesure d’anticiper les évolutions de leur environnement pour recruter plus efficacement, mais aussi de s’adapter aux nouvelles attentes des employés. Zoom sur la GPEC et les outils dont vous avez besoin pour la mettre en place.

 

Qu’est-ce que la GPEC ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences couvre un large champ d’actions, de méthodes et d’outils. Particulièrement utile pour les ressources humaines et les recruteurs, cette démarche dépasse nettement la simple sphère du recrutement pour toucher tous les aspects organisationnels d’une entreprise.

 

GPEC : quels enjeux pour votre entreprise ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet de répondre à un vaste panel de problématiques liées aux ressources humaines, au recrutement et à la prise de décisions stratégiques.

La GPEC peut ainsi vous permettre d’identifier, puis de résoudre des difficultés de recrutement, mais aussi de fidéliser vos salariés actuels en améliorant les plans de carrière ou les parcours de formation que vous leur proposez. D’une façon plus large, la GPEC constitue une solution privilégiée pour mener et accompagner le changement au sein d’une organisation.

 

GPEC : une obligation pour certaines entreprises, un atout RH pour d’autres

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n’est pas un outil RH comme les autres. Il fait l’objet d’une réglementation nationale, puisque les entreprises françaises de plus de 300 salariés (et les entreprises européennes employant au moins 150 salariés sur le sol français) sont obligées de mener des négociations autour de la GPEC avec leurs partenaires sociaux tous les 3 ans : on parle alors de négociation triennale.

Toutefois, la GPEC n’est pas exclusivement réservée aux grands groupes. Elle peut également se transformer en redoutable outil RH au sein des PME, à condition d’en bien comprendre les enjeux et les méthodes. La GPEC peut ainsi devenir un véritable avantage concurrentiel, en vous permettant d’attirer les meilleurs talents au sein de votre entreprise tout en déployant sa marque employeur.

 

GPEC : quels outils pour la mettre en place ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne se résume pas à une suite de notions abstraites autour des ressources humaines. Elle doit, au contraire, faire l’objet d’une méthodologie rigoureuse et d’un calendrier précis.

Par ailleurs, la réussite d’une démarche GPEC repose sur une approche transversale de l’emploi au sein de votre entreprise. Elle doit donc mobiliser l’ensemble de ses départements et de ses collaborateurs, des employés aux instances dirigeantes, en passant par les managers et les ressources humaines.

 

Des outils d’analyse et d’audit

Une démarche GPEC consiste à optimiser le processus de recrutement, mais aussi à repenser les métiers de votre entreprise et les compétences de vos collaborateurs.

Elle doit donc se fonder sur l’analyse de l’existant au sein de votre société. Vous devez d’abord vous interroger sur la façon dont les emplois sont créés, mais aussi sur les outils que vous mettez à la disposition des recruteurs pour les pourvoir. Vos fiches de poste sont-elles suffisamment claires ? À quelles périodes, et pour quelles raisons, recrutez-vous majoritairement ? De quelle façon déterminez-vous les compétences requises pour un poste donné ?

Dans un premier temps, vous devrez donc vous munir d’outils analytiques pour étudier l’emploi, la formation et le recrutement au sein de votre entreprise. Des outils comme le diagramme de GANTT ou la matrice SWOT pourront notamment vous aider à identifier les atouts et les faiblesses de votre organisation. Par ailleurs, un cabinet de recrutement pourra contribuer à l’analyse de l’organisation du travail au sein de votre société.

 

Des outils RH pour accompagner le changement

Une fois que vous aurez analysé l’ensemble de votre organisation, et notamment la façon dont elle conçoit l’emploi, vous pourrez vous munir d’outils RH adaptés à votre démarche GPEC.

Ces outils sont nombreux, et peuvent servir des objectifs variés. Vous pourrez notamment redéfinir les enjeux et faire évoluer le format de certains documents clés, comme la traditionnelle fiche de poste, ou de certains événements clés, comme l’entretien d’embauche.

Vous pourrez également innover, en instaurant un système de tutorat au sein de votre entreprise. Celui-ci vous permettra d’assurer la transmission des compétences en interne, tout en favorisant la cohésion d’équipe et en contribuant à la marque employeur.

Enfin, n’hésitez pas à miser sur la formation, véritable pilier de la GPEC : vous gagnerez à concevoir un parcours de formation adapté aux besoins réels de votre entreprise, mais aussi à ceux de vos salariés en leur permettant de devenir les véritables acteurs de leur parcours professionnel.

 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne saurait donc être circonscrite au simple domaine RH. Plus large, elle contribue aussi à la qualité de vie au travail et à la performance des entreprises : et s’il s’agissait du prochain levier de recrutement de votre organisation ?

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Post by Sébastien Canard

Diplômé de l’Ecole Supérieure de Commerce de Rennes et après une expérience professionnelle à Londres, Sébastien Canard rejoint Keljob.com en 2000. Il participe au lancement commercial du méta-moteur. Par la suite il développe et prend la direction du pôle CRM. En 2008, Sébastien Canard prône le Digital et Social Sourcing comme la solution indubitable aux difficultés des recruteurs à trouver des candidats qualifiés et co-fonde OpenSourcing, la première agence de recrutement digital exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur l'open-web (réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, méta-moteurs…). Expert du recrutement digital et techno-addict, Sébastien Canard cultive sa passion du digital en partageant et en formant ses collaborateurs aux nouveaux enjeux (Big Data, Inbound Recruiting, Social Sourcing etc…) mais également aux nouvelles techniques de sourcing digital.

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