Pourquoi (et Comment ?) Ré-utiliser les C.V. Issus de vos Précédent Recrutements

Le recrutement d’un employé coûte cher. Si vous décidez de faire appel à un cabinet de recrutement, cela vous coûtera en moyenne 20 % du salaire annuel brut du poste recherché. Toute entreprise sensée essaie donc d’éviter de payer ce coût en composant ses propres bases de données de candidats.

Et voici les meilleures astuces pour pouvoir réutiliser vos vieilles bases et ne pas avoir à perdre du temps et de l’argent pour les recomposer à chaque fois que vous en avez besoin.

Pourquoi réutiliser vos vieilles bases

Vu le coût de création d’une base de données, on comprend aisément l’utilité de leur réutilisation.

Ce coût se compose de différentes variantes dont la première est le sourcing. Composer une base de données de candidats implique de faire appel à des job boards, ce qui signifie dépenser de l’argent pour leur service, notamment si vous comptez utiliser un service premium ; ce coût s’additionne pour chaque job board auquel vous faites appel, évidemment.

Par ailleurs, créer une base de données de candidats prend du temps, et le temps c’est de l’argent puisqu’il vous faudra aussi payer les cadres responsables de l’établissement de cette base de données.

Vous devez bien sûr multiplier ces coûts par le nombre de recrutements à effectuer. Le but est donc de savoir pourquoi ne pas réutiliser vos vieilles bases de données ? Pourquoi devriez-vous payer plusieurs fois pour obtenir les mêmes C.V. ?

Par ailleurs, composer une base de données permet aussi d’éviter les doubles candidatures, ce qui peut arriver lorsque l’on fait appel à différents job boards.

Structurer les données des candidats

La première chose à faire est donc de structurer votre base de données. Partant de C.V. non structurés, vous devez en extraire les informations vous intéressant et les intégrer dans une base à la structure stable et homogène.

Organisez et hiérarchisez vos besoins pour pouvoir clairement identifier les candidatures intéressantes au sein de votre base de données. Que recherchez-vous avant tout ? Diplômes, localisation, métier, mobilité… ?

Une fois vos besoins identifiés, mettez en place des conventions de taggage. Autrement dit, mettez-vous d’accord sur la manière d’entrer vos données dans la base et sur la manière de les rechercher. Rédigez un guide pour l’utiliser si besoin et ayez à l’esprit que plusieurs personnes utiliseront votre base de données, notamment celles ne travaillant pas encore au sein de votre entreprise, et faites en sorte que ces futurs employés soient en mesure de naviguer dans votre base de données avec aisance et sans perdre de temps à en comprendre les conventions.

Qualifier les C.V.

Une fois votre base de données en place et préalablement aux entretiens, pensez à qualifier les C.V. en vérifiant que tous les critères attendus par le candidat sont bien remplis. C’est notamment le moment où vous vérifierez si :

  • Le candidat dispose bien des diplômes indiqués sur son C.V. ;
  • Le candidat pratique correctement les langues indiquées sur son C.V. ;
  • Le candidat accepte les déplacements ;
  • Le candidat dispose d’un permis de conduire ou d’autres moyens de transport fiables ;
  • Les souhaits de rémunération du postulant sont acceptables ;
  • Le candidat possède des références à vous faire parvenir.

Vous pouvez qualifier vos C.V. en écrivant au candidat ou en l’appelant. Pendant la qualification des C.V., vous pourrez aussi saisir l’occasion pour mettre à jour votre base de données.

Mettre à jour la base de données

Bien qu’il ne soit pas nécessaire de recomposer à chaque fois votre base de données, il demeure néanmoins essentiel de la mettre à jour pour éviter de chasser des fantômes. Veillez à ce qu’à chaque utilisation, votre base de données soit bien mise à jour, que de nouveaux profils soient ajoutés et que les profils inutiles soient effacés. Autrement vous n’aurez qu’à tout recommencer depuis le début et tout cela n’aura servi à rien.

Post by Sébastien Canard

Diplômé de l’Ecole Supérieure de Commerce de Rennes et après une expérience professionnelle à Londres, Sébastien Canard rejoint Keljob.com en 2000. Il participe au lancement commercial du méta-moteur. Par la suite il développe et prend la direction du pôle CRM. En 2008, Sébastien Canard prône le Digital et Social Sourcing comme la solution indubitable aux difficultés des recruteurs à trouver des candidats qualifiés et co-fonde OpenSourcing, la première agence de recrutement digital exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur l'open-web (réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, méta-moteurs…). Expert du recrutement digital et techno-addict, Sébastien Canard cultive sa passion du digital en partageant et en formant ses collaborateurs aux nouveaux enjeux (Big Data, Inbound Recruiting, Social Sourcing etc…) mais également aux nouvelles techniques de sourcing digital.

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