Les assessment centers sont des outils utilisés par les entreprises lors des processus de recrutement et de gestion de carrière pour évaluer les compétences psychométriques d’un candidat ainsi que ses soft-skills. Il existe plusieurs types d’assessment centers et ces exercices sont des méthodes redoutables pour connaître les candidats, au-delà de leurs diplômes ou de leur CV.
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Les assessment centers sont des outils utilisés par les entreprises lors des processus de recrutement et de gestion de carrière pour évaluer les compétences psychométriques d’un candidat ainsi que ses soft-skills. Il existe plusieurs types d’assessment centers et ces exercices sont des méthodes redoutables pour connaître les candidats, au-delà de leurs diplômes ou de leur CV.
Qu’est-ce qu’un assessment center ?
Il s’agit de plusieurs types d’exercice ayant pour but de tester les candidats sur des problématiques précises et des compétences bien définies. Les assessment centers peuvent prendre la forme d’entretiens, de jeux de rôles, d’exercices, de mise en situation, de tests informatiques…).
Le but est d’observer les réactions des candidats face à une situation donnée, vérifier leurs compétences managériales, leur gestion du stress, ou encore leur capacité à s’organiser, etc. En fonction du but recherché, l’entreprise va utiliser les différents outils à sa disposition pour pouvoir en savoir plus au sujet des candidats.
Les différents types d’assessment centers
Les assessment centers individuels
Les tests psychométriques
C’est généralement la première étape du recrutement. Selon les exigences du poste, il convient de répondre à des questionnaires techniques, linguistiques, de logique ou de personnalité. Ces derniers sont réalisés par les candidats dans une durée déterminée. Ils peuvent avoir lieu en ligne ou sous forme écrite et sont conçus pour réaliser une première sélection de candidats en fonction des exigences du poste en question.
Les exercices de présentations
Ces derniers ont pour but d’analyser les capacités de communication des candidats. Il peut s’agir de questions simples lors d’un entretien, mais aussi de certaines mises en situation. Par exemple, le recruteur peut fournir une étude, un article ou un rapport à un candidat et lui demander de donner son avis sur ce qu’il vient de lire. Ainsi, il est possible d’analyser ses capacités de synthèse et de communication. La méthode STAR permet également de tester ces points en demandant au candidat d’appuyer les qualités et les compétences qu’il avance par des exemples passés concrets.
Les études de cas
Au-delà de tester les compétences techniques, ce type de tests permet de mettre les candidats dans des situations auxquelles ils peuvent être confrontés s’ils venaient à occuper le poste pour lequel ils postulent. Ils sont intéressés pour analyser les qualités d’organisation du candidat.
Les jeux de rôle
L’exemple le plus connu est le fameux « vendez moi ce stylo ! ». Cet exercice est réalisé par le recruteur pour évaluer les compétences commerciales d’un candidat. Il en existe une infinité en fonction du type de qualité que le recruteur souhaite évaluer. Par exemple, le recruteur peut mettre le candidat en situation face à une plainte de client ou encore à un conflit entre collègues afin d’analyser ses réactions.
Les assessments centers en groupe.
Les missions de groupe
Il s’agit de donner un challenge commun à plusieurs candidats. Cette méthode figure parmi les méthodes de recrutement par simulation. Le but ici est de savoir comment ces derniers réagissent lors d’un travail de groupe. Il peut s’agir par exemple d’une mise en situation d’une problématique que l’on peut rencontrer au sein de l’entreprise mais pas seulement. Il peut s’agir de challenges sportifs ou créatifs (open-innovation, escape games…). Par exemple, la Marine nationale s’est associée à l’entreprise Thalès et à l’Ecole 42 pour proposer une épreuve originale. Une problématique de la Marine Nationale a été présentée à un groupe de 20 candidats. Séparés en plusieurs groupes, ces derniers disposaient de deux jours pour proposer une réponse à cette problématique. La réponse la plus pertinente offrait à l’équipe un stage de 6 mois au sein de ces deux entreprises.
Les entretiens collectifs
Lors d’entretiens collectifs, plusieurs candidats sont interviewés en même temps. Lors de ces tests, il peut être demandé aux candidats d’échanger entre eux au sujet d’un sujet à controverse (la position de chacun peut être prédéterminée ou non). Le but ici est d’analyser le sens rhétorique, la force de persuasion et le sens du compromis des candidats. Cet exercice permet également de tester la capacité à constituer un argumentaire et à le présenter
Comment utiliser l’assessment center en processus de recrutement ?
Définir son objectif
Tout d’abord, il est important de savoir quels traits de personnalité ou quelles compétences sont recherchées dans le cadre de votre recrutement. Si le but est de recruter des commerciaux, il conviendra surtout de tester ses soft skills, son pouvoir de persuasion et d’argumentation. Au contraire, si vous souhaitez recruter une équipe d’ingénieurs, vous devrez analyser leurs compétences techniques et leur capacité à travailler en groupe.
Définir le déroulement de son assesment center.
À partir des objectifs à atteindre le recruteur pourra définir un certain nombre d’exercices et de tests à réaliser lors de l’assessment center. La compagnie peut également recruter un cabinet spécialisé pour organiser son assesment center. Ces derniers disposent des tests et des outils en internes qui vous permettront de mener les tests que vous souhaitez. Sinon, optez pour le recrutement d’un consultant RPO à même de les mener.
Diplômé de l’Ecole Supérieure de Commerce de Rennes et après une expérience professionnelle à Londres, Sébastien Canard rejoint Keljob.com en 2000. Par la suite il prend la direction du pôle CRM. En 2008, Sébastien Canard prône le sourcing digital comme la solution indubitable aux difficultés des recruteurs à trouver des candidats qualifiés et co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement exclusivement tourné vers la chasse de candidats sur l’open-web (réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, méta-moteurs…). Expert du recrutement, Sébastien se passionne pour le digital en partageant et en formant ses collaborateurs aux nouveaux enjeux (Big Data, Inbound Recruiting, Social Sourcing etc…) mais également aux nouvelles techniques de sourcing digital.
