Faites passer le mots à d'autres sourcing-addicts ! EmailLinkedInTwitterFacebookPocket

Article mis à jour le 17/12/18   Il y a trois ans déjà, la très prestigieuse Harvard Business Review titrait « Dans le recrutement, les algorithmes battent l’instinct ». Si certains préfèrent tempérer cette déclaration fulgurante, il est certain que l’utilisation du Big Data aide et aidera de plus en plus les recruteurs.

Qu’est-ce que le big data pour les RH ?

En traitant à grande échelle des données issues de canaux multiples : réseaux sociaux, CVthèques, bases de données… le Big Data a vocation à bouleverser les pratiques et la place des professionnels des ressources humaines. Outil de développement et de mobilité interne, il est également voué à améliorer à l’avenir le sourcing des candidats lors des campagnes de recrutement. Au risque de perdre l’humain de vue ?

Définition du Big Data

Il serait bon, avant toute autre chose, de désigner précisément ce que l’on appelle le Big Data. Le Big Data n’est pas un ensemble de données immobiles et définies comme on le laisse penser en général. Le Big Data est un ensemble de données, n’importe quel ensemble, assez volumineux pour que l’on ne puisse pas le traiter avec des outils de gestion de base de données ou de gestion de l’information normaux. Il convient alors d’utiliser des outils spéciaux nommés Big Analytics.

Qu’est-ce que cela change pour les recruteurs ?

Le concept n’est pas si nouveau que ça. Il y a longtemps que les recruteurs se sont donné pour mission de collecter des données, de les analyser, et de prendre des décisions en fonction des résultats. Ce sont les outils et la masse de données qui ont évolué, mais dans les faits, on vous demande simplement de faire ce que vous avez toujours fait… A plus grande échelle. Comprendre comment ça marche Le big data, ce n’est pas se contenter de cumuler les profils LinkedIn, les compétences, et le CV du candidat : c’est surtout en déduire une personnalité et prédire sa future réussite à un poste. Ne reste ensuite plus qu’à matcher cette personnalité à l’offre d’emploi. Il faut donc d’abord avoir défini la personnalité adaptée au poste à pourvoir. Pour cela, vous pouvez vous fier à votre solution big data, autant qu’à votre instinct et expérience de recruteur.

Pourquoi utiliser le big data dans les RH ?

« Aujourd’hui, les postes sont de plus en plus complexes et les entreprises recherchent des moutons à cinq pattes dans un contexte de pénurie de talents », témoigne Bertrand Duperrin, directeur au sein du cabinet Nextmodernity. Le Big Data répond à ce besoin : traiter plus rapidement une quantité toujours plus importante d’information, sans pour autant réaliser des investissements colossaux pour trouver le candidat idéal (Lisez nos conseils pour garder votre ROI recrutement sous contrôle !).

 

 

Comment se servir du Big Data dans le cadre d’une opération de recrutement ?

Le volume de données numériques créées mondialement doublent fréquemment. En 2010, 2,8 Zétaoctets de données étaient disponibles via Internet. Les prévisions annoncent déjà jusqu’à 40 Zo de données pour 2020. À l’aide de ces données et en utilisant les outils d’analyse adéquats, il est presque possible de prévoir les comportements d’un individu ou d’un groupe en observant les comportements d’autres individus ou groupes semblables. Comment cela peut-il aider les recruteurs ? En premier lieu, cela peut aider à fortement réduire le turn-over. Il est possible, au moment du recrutement, de repérer les profils qui ont tendance à s’épanouir et à honorer leur poste d’une plus longue présence. Dans un second temps, il est possible de prédire quels candidats seront plus ou moins aptes à apprendre telle ou telle compétence clef. Si, par exemple, le Big Analytics récolte des données affirmant que 90 % des candidats manifestant un intérêt pour la lecture ont des facilités à obtenir des capacités clefs d’un expert-comptable, alors il pourra vous les proposer en priorité. Il est donc possible d’extrapoler des données qui seraient passées totalement inaperçues aux yeux nus d’un sourceur.

L’exemple de l’entreprise “Gate Gourmet”

L’entreprise de restauration aérienne Gate Gourmet a pu, grâce au Big Data, réduire drastiquement son taux de turn-over de 50 à 27 %. En analysant profondément les données démographiques, géographiques, les prestations compensatoires et les prestations de l’employé, Gate Gourmet s’est rendu compte que le point commun d’un grand nombre des démissions de ses employés résidait dans le simple fait qu’ils habitaient trop loin et qu’aucune compensation financière ne leur était faite pour rembourser leurs frais de déplacement. Suite à l’interprétation de ces données, l’entreprise de gastronomie aérienne a adopté sa stratégie de recrutement en se concentrant sur des candidats qui n’habitaient pas trop loin de l’aéroport de Chicago et leur a aussi offert des prestations compensatoires (largement remboursées par la réduction du turn-over.) Gate Gourmet, comme beaucoup d’autres entreprises, a su adopter sa stratégie de recrutement aux besoins de ses (futurs) employés. Chaque jour, de nouveaux outils d’analyses du Big Data sont mis en ligne et promettent au sourcing d’avoir de magnifiques jours devant lui.

Dans quels cas exploiter le big data dans les RH ?

Le big data pour… améliorer les campagnes de recrutements 

L’analyse informatique par mots-clés et compétences représente dès lors un gain de temps indéniable lors des campagnes de recrutement. « Le Big Data permet de faire ressortir des scénarios déterminant les types de profil qui correspondent à telle fonction par rapport aux diplômes, à l’expérience professionnelle ou aux traits personnels. Et de vérifier à partir d’éléments périphériques si le profil va “matcher” avec la culture de l’entreprise. À l’heure où les recruteurs prennent très peu de risques dans leur recrutement, c’est un aussi moyen de montrer que des profils atypiques peuvent réussir ». Autrement dit, de se baser non plus uniquement sur l’intuition personnelle des recruteurs mais sur l’intelligence des données.

 

Le big data RH pour… aider à retenir et développer les compétences en interne

Le Big Data recèle une autre possibilité d’emploi : la gestion du capital humain en interne. Grâce notamment à ses capacités de modélisation prédictive des besoins futures en termes d’évolutions des métiers ou de formation au sein même de l’entreprise. « Il sera possible de déterminer par exemple quels sont les profils capables d’évoluer et vers quels types de fonctions », analyse le directeur de chez Nextmodernity. Une perspective qui fournira aux RH l’occasion de se projeter en tenant compte du temps nécessaire à la formation à de nouvelles compétences, de la disponibilité de la main d’œuvre ainsi que des compétences susceptibles de partir ou au contraire de rejoindre l’entreprise. Leur conférant ainsi un rôle clé au près des décideurs.

 

Le big data pour… apporter à chacun sa valeur ajoutée 

Quoi qu’il en soit, « la technologie doit être utilisée là où l’humain n’a pas les capacités d’analyse des indicateurs de performance sur des volumes de données trop importants ». Car c’est bien de ça dont il s’agit : confirmer l’homme sur l’énorme valeur ajoutée qui est la sienne, la compréhension de l’individu. « L’avenir ce n’est pas la toute puissance de la machine, mais plutôt l’interaction de l’homme avec la machine », précise Bertrand Duperrin. Si les données aident à comprendre de manière objective, « le Big Bata reste un instrument de prédiction et de matching, non pas de mesure et de notation ». Pour cela, il y a des outils de performance métier comme les entretiens d’embauche (Découvrez nos 8 astuces psychologiques à utiliser en entretien) et d’évaluation. Soit le cœur même de la fonction de RH…

 

Big Data & recrutement, suivez les conseils : 

Bien utilisé, le big data peut permettre d’optimiser le travail de sourcing et de faciliter le recrutement. Le problème ? Il n’est pas toujours bien utilisé. Ce n’est pourtant pas si compliqué… Quand on sait comment s’y prendre.

Choisir les bons outils 

Il existe sur le marché des logiciels qui feront le plus gros du travail pour vous : rassembler les données en un même lieu, les trier et leur donner du sens. Assessfirst, CareerBuilder, ou encore Oracle font partie des fournisseurs qui peuvent vous accompagner, que vous débutiez dans le big data ou que vous maîtrisiez déjà la question. A vous de définir vos besoins, de décider à quel point vous voulez vous reposer sur ces données, et de faire une liste de critères indispensables avant de faire votre choix.

Ne pas s’arrêter au recrutement

C’est dans les RH de manière générale que le big data peut être utile. Certaines entreprises auraient par exemple mis en place des solutions leur permettant de prédire la démission de salariés avant même que ces derniers n’aient pris leur décision. La perspective d’une gestion prévisionnelle des talents permettant de ne pas laisser un poste ouvert trop longtemps et de réduire le turn-over devrait suffire à convaincre la plupart des entreprises de tenter l’aventure.

 

Faites passer le mots à d'autres sourcing-addicts ! EmailLinkedInTwitterFacebookPocket

Consultation de 20min offerte

Réservez une consultation gratuite avec un de nos consultant pour obtenir des conseils personnalisés sur votre sourcing digital.

sourcing recrutement

Merci !