Que cache un C.V. ?
Se baser sur un C.V. pour évaluer un candidat c’est comme se baser sur une couverture pour juger un livre : ça en dit long, mais ça ne dit pas tout. D’autant plus que 90 % des candidats déclarent qu’il est « normal d’arranger leur CV ».
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Et si l’on ne peut pas se passer du C.V. lors d’une opération de recrutement, il est on ne peut plus important de se renseigner sur ce qu’un C.V. ne dit pas.
Le niveau de rémunération espéré du candidat
Parmi les éléments les plus importants ne figurant pas dans un C.V. on retrouve la prétention salariale du candidat. Les candidats peuvent avoir différentes prétentions et, de ce fait, offrir à ces derniers la même rémunération n’est peut-être pas le meilleur geste que vous puissiez faire.
En effet, si un candidat est plus modeste qu’un autre, il serait bon de le savoir avant de lui faire une offre qu’il ne peut refuser. Gardez cependant à l’esprit que d’autres candidats prétendent avoir perçu de meilleurs salaires lors de précédentes expériences pour pouvoir espérer plus de votre part.
Concernant la rémunération, se pose aussi la question de la tolérance aux variables. Selon le poste à pourvoir, il se peut que le salaire varie en fonction de différents facteurs. C’est notamment le cas pour les vendeurs.
Les informations relatives à la mobilité du candidat
Si certains candidats pensent à indiquer leur mobilité sur leur C.V., ils demeurent toutefois minoritaires.
Le C.V. d’un candidat vous indiquera rarement son mode de transport et, suivant le lieu où vous êtes établi, vous préférerez peut-être que vos employés se rendent jusqu’à votre entreprise à l’aide des transports en commun ou de leurs propres moyens.
Si vos candidats prévoient de se déplacer en voiture, il peut être de bon augure de se renseigner sur le nombre de points qu’ils possèdent sur leur permis de conduire ; il serait préjudiciable d’embaucher un commercial en déplacement permanent à qui il ne reste plus qu’un seul point sur le permis de conduire.
En outre, les C.V. ne révèlent pas toujours jusqu’où et à quelle fréquence vos candidats sont prêts à se déplacer. Il est nécessaire de se renseigner sur ces deux points si votre entreprise prévoit des déplacements, qu’ils soient réguliers ou occasionnels.
La capacité du candidat à effectuer certains types de tâches
Il s’agit ici d’informations que l’on ne peut obtenir que lors d’un entretien. Votre candidat est-il capable de pratiquer des activités physiques régulières ? Peut-il accomplir des tâches mettant à l’épreuve sa morale ou certains principes ? Est-il en mesure de travailler le soir et le week-end ?
Suivant votre domaine d’expertise, les contraintes peuvent aller d’un extrême à l’autre et les candidats ne peuvent pas forcément les intégrer dans leur C.V. Mieux vaut donc poser ces questions lors d’un entretien téléphonique ou lors d’une confrontation de visu.
Les compétences réelles du candidat
L’ennemi du recruteur à travers les âges demeure le simulateur ; comme ce candidat qui vous a affirmé parler anglais, mais qui a bégayé à la première phrase qu’il a tenté de prononcer.
Les compétences réelles d’un candidat diffèrent souvent de celles indiquées sur son C.V.. Selon une étude, 75 % des C.V. seraient trompeurs. L’expertise dans un domaine peut être embellie et certaines connaissances peuvent être ajoutées au C.V. sans qu’elles caractérisent réellement le candidat.
L’attitude et le savoir-vivre du candidat
Enfin, le dernier secret que vous cache le curriculum vitae d’un candidat réside dans le comportement de ce dernier. Différents critères humains peuvent être estimés dans le comportement d’un candidat lors d’un entretien, mais non dans un C.V. :
- L’attitude générale ;
- La politesse ;
- La sociabilité ;
- Le degré de motivation.
Il va sans dire que certains critères physiques sont tout aussi importants dans certains domaines. Ainsi, une entreprise de déménagement préférera recruter des personnes physiquement fortes, une agence de mode choisira des individus correspondant à l’image qu’elle désire renvoyer, etc.
Diplômé de l’Ecole Supérieure de Commerce de Rennes et après une expérience professionnelle à Londres, Sébastien Canard rejoint Keljob.com en 2000. Par la suite il prend la direction du pôle CRM. En 2008, Sébastien Canard prône le sourcing digital comme la solution indubitable aux difficultés des recruteurs à trouver des candidats qualifiés et co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement exclusivement tourné vers la chasse de candidats sur l’open-web (réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, méta-moteurs…). Expert du recrutement, Sébastien se passionne pour le digital en partageant et en formant ses collaborateurs aux nouveaux enjeux (Big Data, Inbound Recruiting, Social Sourcing etc…) mais également aux nouvelles techniques de sourcing digital.
