Publié le 02/03/2017, mis à jour le 24/03/2021
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Taux de clics, nombre d’entretiens, nombre de candidatures qualifiées reçues : vous connaissez tous ces KPI (indicateurs de performance), mais savez-vous vraiment les utiliser ?
Etes-vous capable de les traduire pour optimiser votre retour sur investissement ? Mettez-vous des actions en place pour obtenir de meilleurs chiffres ?
Pour bien mesurer votre retour sur investissement, il faut déjà définir ses KPIs. Sans KPIs, il est très difficile d’avoir une visibilité.
1. Un bon ROI passe par une meilleure qualification de vos offres d’emploi
Il peut être tentant, surtout dans le cas d’une embauche urgente, de poster l’offre le plus vite possible et de croiser les doigts.
Mais en prenant le temps de bien définir le profil de poste, d’en discuter avec le manager de l’équipe qui recrute, de rédiger une annonce attractive, et de bien choisir les canaux sur lesquels elle sera diffusée, vous recevrez des candidatures plus ciblées et perdrez moins de temps à trier les CV.
Plus une offre est qualifiée, plus elle filtrera les candidats. C’est aussi simple que ça !
2. Automatisez la récolte des vos KPIs grâce à votre ATS
Un logiciel de recrutement rassemblant et analysant tous les KPI est un avantage évident : plus besoin de vous pencher sur chaque source et processus individuellement, vous disposez d’une vue d’ensemble vous permettant de vous adapter en fonction des résultats.
Sans compter que vous pouvez gérer toutes les offres et candidatures sur une unique plateforme. Renseignez-vous sur les ATS, vous pourriez être surpris par leurs fonctionnalités.
3. Investissez dans un site carrière simple. Plus il est simple, moins vous payerez pour chaque candidat.
Si votre site carrière n’est pas clair, est incompatible avec les appareils mobiles, ou propose un processus de candidature trop long, plus des trois quarts des candidats feront demi-tour pour de bon.
L’élément qui doit vous mettre la puce à l’oreille : un nombre de clics par offre élevé mais un taux de réponse très faible. Si c’est le cas, il va vous falloir revoir votre site Carrière de A à Z.
4. Proposez d’autres offres aux candidats n’ayant pas été reçus
De toute évidence, vous conservez des liens avec les personnes qui finissent par intégrer l’entreprise. Mais qu’en est-il des autres ?
Pensez-vous à soumettre un questionnaire de satisfaction sur votre processus de recrutement aux candidats qui ne sont pas retenus ou à ceux qui renoncent en cours de route ?
Ces derniers en particulier peuvent vous fournir des critiques constructives pour améliorer votre retour sur investissement en adaptant vos outils et processus aux exigences de vos cibles.
5. Toutes les sources de candidats ne sont pas bonnes à prendre
Difficile de suivre le ROI si, pour une même offre, vous utilisez des dizaines de sites emploi, votre site carrière, les réseaux sociaux, etc.
Sans compter que vous risquez de recevoir certains CV en double voire triple, un même candidat répondant à votre offre sur plusieurs jobboards par exemple.
Il ne s’agit pas forcément de renoncer à certains supports définitivement, mais de sélectionner en fonction des spécificités de chaque poste à pourvoir. Il ne vous viendrait pas à l’idée de poster une annonce pour un commercial sur un site réservé aux métiers de la santé…
Appliquez cette même logique au public de chaque source recrutement. Tous les jobboards ne ciblent pas forcément les mêmes candidats.
6. Un bon onboarding fidélise vos nouvelles recrues
Enfin, imaginez : vous avez déniché le candidat idéal, vous avez réussi à le convaincre de rejoindre votre entreprise… Et il vous quitte à la fin de sa période d’essai !
Peu importe que vous l’ayez trouvé vite, que le recrutement n’ait pas coûté cher ou qu’il ait suffit d’un seul entretien : vous allez devoir recommencer depuis le début. Pour éviter cela, accordez de l’importance à l’intégration des nouveaux arrivants afin d’améliorer votre rétention des talents.
Diplômé de l’Ecole Supérieure de Commerce de Rennes et après une expérience professionnelle à Londres, Sébastien Canard rejoint Keljob.com en 2000. Par la suite il prend la direction du pôle CRM. En 2008, Sébastien Canard prône le sourcing digital comme la solution indubitable aux difficultés des recruteurs à trouver des candidats qualifiés et co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement exclusivement tourné vers la chasse de candidats sur l’open-web (réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, méta-moteurs…). Expert du recrutement, Sébastien se passionne pour le digital en partageant et en formant ses collaborateurs aux nouveaux enjeux (Big Data, Inbound Recruiting, Social Sourcing etc…) mais également aux nouvelles techniques de sourcing digital.
