Des collègues seraient intéressé(e)s ?

Publié le 27/03/2020, mis à jour le 22/07/2020.

La promesse d’embauche n’est pas un acte anodin. C’est un document qui lie juridiquement l’employeur et son futur salarié. Depuis quelques années, la promesse d’embauche a également évoluée, ne valant désormais plus systématiquement contrat de travail. Pour bien préparer une promesse d’embauche, il est essentiel de bien connaître ses caractéristiques juridiques et son fonctionnement.

Promesse d’embauche : 3 conseils pour bien la préparer

Voici 3 conseils pour rédiger une promesse d’embauche qui soit avantageuse pour les deux parties, y inclure toutes les informations indispensables et choisir les bons paramètres à intégrer.

1. Bien choisir le type de promesse d’embauche

Depuis le 21 septembre 2017, la promesse d’embauche s’est enrichie de deux notions distinctes, suite à deux arrêts prononcés par la chambre sociale de la Cour de cassation qui ont fait jurisprudence (Pour plus d’informations, voici les deux arrêts concernés : arrêt n°2063 et arrêt n°2064).

Auparavant, toute promesse d’embauche qui précisait l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction était considérée comme un contrat de travail. Désormais, on distingue deux types de promesses d’embauche, dont l’une permet notamment à l’employeur de se rétracter.

En effet, tandis que l’une « propose » un contrat de travail au candidat, l’autre la « promet ».

L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail consiste pour l’employeur à proposer un contrat de travail au candidat. Si le candidat accepte l’offre, alors l’employeur sera juridiquement engagé. En revanche, ce type de promesse d’embauche permet à l’employeur de s’octroyer un délai durant lequel il peut encore se rétracter.

En effet, l’offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. Concrètement, elle peut être rétractée par l’employeur tant qu’elle n’a pas été reçue par son destinataire. En revanche, si l’employeur se rétracte durant le délai d’option, c’est-à-dire le délai accordé au candidat pour accepter ou refuser l’offre, alors il pourra dans certains cas être soumis au versement de dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle une « vraie » promesse d’embauche. De ce fait, elle vaut contrat de travail. L’inconvénient est qu’elle ne permet pas à l’employeur de se rétracter. S’il le fait, il peut être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences que cela peut entraîner.

Attention à l’intitulé de votre promesse d’embauche

Ainsi, veillez à bien utiliser la terminologie de la Cour de cassation, et à privilégier la rédaction d’une offre de contrat de travail plutôt qu’une promesse unilatérale de contrat de travail. Cela vous permettra, en cas de besoin, de vous rétracter en limitant voire en supprimant, selon les cas de figure, les risques de conséquences négatives éventuelles.

2. Les informations indispensables

Que vous rédigiez une offre ou une promesse unilatérale de contrat de travail, dans les deux cas, votre promesse d’embauche devra contenir les informations suivantes :

  • La définition du poste proposé ;
  • La date de prise de fonction ;
  • La rémunération ;
  • Le lieu de travail.

Si la loi ne précise rien quant à la forme que doit prendre une promesse d’embauche, il est toutefois préférable de la rédiger par écrit, soit sous forme de courrier classique, soit par e-mail, afin d’en conserver une traçabilité.

Enfin, l’employeur doit également fixer un délai imparti au candidat pour accepter ou refuser l’offre, qu’il s’agisse d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale.

Si le candidat refuse ou ne se manifeste pas dans le délai imparti, alors la promesse d’embauche est annulée et le contrat de travail ne peut pas être créé. De même, si le candidat accepte l’offre ou la promesse unilatérale puis ne respecte pas ses engagements, il peut être contraint de verser des dommages et intérêts à l’employeur.

3. Faire une promesse d’embauche lorsque c’est utile

La promesse d’embauche peut constituer un réel avantage autant pour l’employeur que pour le futur salarié, car elle offre des garanties des deux côtés. En effet, elle garantit d’une part au candidat qu’il sera embauché dans l’entreprise, et garantit d’autre part à l’employeur que le candidat viendra travailler dans son entreprise à partir de la date fixée (sauf rétractation éventuelle d’une des parties, bien sûr).

En revanche, elle doit être motivée par une cause utile pour l’employeur, sans quoi elle constituerait un risque inutile pour l’entreprise. Voici les principaux cas de figures pour lesquels il peut être utile d’avoir recours à une offre ou une promesse unilatérale de contrat de travail :

  • Vous remplacez un salarié qui quitte l’entreprise, mais doit encore effectuer un préavis ;
  • Le poste à pourvoir n’a pas encore été créé ;
  • Le candidat recruté est encore en poste dans son entreprise actuelle et ne sera disponible qu’après avoir réalisé son préavis.

Bien préparée et réalisée dans les bonnes conditions, la promesse d’embauche peut être un réel atout autant pour vous que pour le ou les candidats concernés. Elle peut notamment constituer un bon point de départ dans le processus d’intégration du salarié.

Elle peut aussi vous permettre de vous assurer qu’un excellent candidat ne prenne pas un autre engagement entre la promesse d’embauche et l’embauche effective. Enfin, la jurisprudence effective depuis 2017 permet à l’entreprise de limiter les risques en cas de rétractation.

 

Checklist : que doit comporter votre promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche offrant certaines garanties pour les deux parties, elle peut être un véritable atout autant pour l’entreprise que pour le futur embauché. Cependant, il convient de bien respecter le cadre jurisprudentiel, et notamment les nouveaux éléments apportés par cette jurisprudence depuis fin 2017, afin d’éviter tout désagrément, encore une fois, pour les deux parties.

Voici les 8 éléments à absolument inclure dans votre promesse d’embauche, pour éviter toute conséquence négative par la suite.

1. L’intitulé de la promesse d’embauche

L’intitulé de la promesse d’embauche est d’une importance capitale. Depuis septembre 2017 et les deux arrêts prononcés par la Cour de cassation qui font aujourd’hui jurisprudence, la promesse d’embauche ne se nomme désormais plus promesse d’embauche.

Il faut à présent faire la distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

Différence entre offre et promesse unilatérale

La principale différence entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail est que la première, contrairement à la seconde, permet à l’employeur de se rétracter en cas de besoin.

Auparavant, toute promesse d’embauche était considérée comme un contrat de travail dès lors qu’elle comportait les éléments obligatoires (emploi, rémunération, date d’entrée en fonction).

Pour plus de détails, vous pouvez consulter l’arrêt n°2063 et l’arrêt n°2064 de la Cour de cassation.

L’importance de bien choisir le bon intitulé

Pour plus de sécurité pour l’employeur et sauf cas très particulier, il est généralement vivement recommandé d’opter par défaut pour l’offre de contrat de travail.

2. Bien définir le poste proposé à l’embauche

L’un des éléments obligatoires les plus importants est de définir le poste proposé, pour lequel le futur collaborateur sera embauché. Cela peut paraître évident pour beaucoup, mais l’intitulé du poste doit être précis.

Par exemple, si vous embauchez un peintre, précisez s’il s’agit d’un peintre décorateur ou d’un peintre en bâtiment. De même, si vous embauchez un manager, précisez de quel service il aura la responsabilité.

3. Le type de contrat

Le second élément à mentionner sur une promesse d’embauche est le type de contrat proposé : CDI ou CDD. Précisez également la durée de la période d’essai, ainsi que la durée du contrat s’il s’agit d’un CDD.

4. La convention collective applicable

Il est également essentiel de préciser quelle est la convention collective applicable à votre entreprise. Le futur salarié doit en effet pouvoir être en mesure de la consulter librement. Vous pouvez également, si possible, ajouter un lien si la convention est consultable en ligne, ou les coordonnées par lesquelles il est possible de se la procurer.

5. La clause suspensive du contrat d’embauche

Cette clause n’est pas obligatoire. Néanmoins, elle peut être importante dans certains cas. La clause suspensive consiste à préciser une ou plusieurs conditions indispensables à la réalisation de la promesse d’embauche.

Par exemple, si vous êtes allé recruter de nouveaux collaborateurs dans une école, l’obtention du diplôme à l’issu de leur cursus peut être une condition d’exécution. Dans ce cas, si le candidat n’obtient pas son diplôme, il sera possible d’annuler la promesse d’embauche.

6. Le délai de réponse

Le délai de réponse est également essentiel. Il s’agit du délai que vous accordez au candidat pour répondre positivement ou non à votre promesse d’embauche. Cet élément est particulièrement important dans le cas d’une offre de contrat de travail, car c’est pendant ce délai que l’entreprise aura la possibilité, en cas de besoin, de se rétracter.

7. Autres éléments essentiels

Hormis les éléments déjà cités, voici les autres éléments importants à mentionner sur une promesse d’embauche :

  • La date d’embauche ;
  • Le statut de la personne embauchée (ouvrier, technicien, employé, cadre etc.) ;
  • La durée de travail.

La date d’embauche fait partie des éléments indispensables à toute promesse d’embauche. Les deux autres éléments ne sont certes pas obligatoires, mais essentiels.

8. La mention finale

Pour finir, n’oubliez pas d’indiquer une dernière mention sur votre promesse d’embauche, à savoir une mention qui demande au futur collaborateur de vous retourner un exemplaire de la promesse d’embauche daté et signé avec la mention manuscrite « Bon pour accord ».

Ce que dit la loi à propos de la promesse d’embauche

Si la loi ne précise rien quant aux mentions obligatoires d’une promesse d’embauche, la jurisprudence considère les éléments suivants comme indispensables :

  • Le poste ;
  • La rémunération ;
  • La date d’entrée en fonction ;
  • Le lieu de travail ;
  • Le délai de réponse.

Tous les autres éléments cités dans cet article ne sont donc pas des mentions obligatoires, mais sont vivement recommandées pour que votre promesse d’embauche soit complète, juridiquement bien cadrée, et offre des garanties stables et équitables aux deux parties.

Avec toutes ces mentions non obligatoires mais indispensables, votre promesse d’embauche, ou offre de contrat de travail, ou promesse unilatérale de contrat de travail, bénéficiera d’un cadre juridique suffisamment solide pour à la fois offrir des garanties et protéger autant l’entreprise que le futur salarié.

 

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