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La promesse d’embauche n’est pas un acte anodin. C’est un document qui lie juridiquement l’employeur et son futur salarié. Depuis quelques années, la promesse d’embauche a également évoluée, ne valant désormais plus systématiquement contrat de travail. Pour bien préparer une promesse d’embauche, il est essentiel de bien connaître ses caractéristiques juridiques et son fonctionnement.

Voici 3 conseils pour rédiger une promesse d’embauche qui soit avantageuse pour les deux parties, y inclure toutes les informations indispensables et choisir les bons paramètres à intégrer.

1. Bien choisir le type de promesse d’embauche

Depuis le 21 septembre 2017, la promesse d’embauche s’est enrichie de deux notions distinctes, suite à deux arrêts prononcés par la chambre sociale de la Cour de cassation qui ont fait jurisprudence (Pour plus d’informations, voici les deux arrêts concernés : arrêt n°2063 et arrêt n°2064).

Auparavant, toute promesse d’embauche qui précisait l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction était considérée comme un contrat de travail. Désormais, on distingue deux types de promesses d’embauche, dont l’une permet notamment à l’employeur de se rétracter.

En effet, tandis que l’une « propose » un contrat de travail au candidat, l’autre la « promet ».

L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail consiste pour l’employeur à proposer un contrat de travail au candidat. Si le candidat accepte l’offre, alors l’employeur sera juridiquement engagé. En revanche, ce type de promesse d’embauche permet à l’employeur de s’octroyer un délai durant lequel il peut encore se rétracter.

En effet, l’offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. Concrètement, elle peut être rétractée par l’employeur tant qu’elle n’a pas été reçue par son destinataire. En revanche, si l’employeur se rétracte durant le délai d’option, c’est-à-dire le délai accordé au candidat pour accepter ou refuser l’offre, alors il pourra dans certains cas être soumis au versement de dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle une « vraie » promesse d’embauche. De ce fait, elle vaut contrat de travail. L’inconvénient est qu’elle ne permet pas à l’employeur de se rétracter. S’il le fait, il peut être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences que cela peut entraîner.

Attention à l’intitulé de votre promesse d’embauche

Ainsi, veillez à bien utiliser la terminologie de la Cour de cassation, et à privilégier la rédaction d’une offre de contrat de travail plutôt qu’une promesse unilatérale de contrat de travail. Cela vous permettra, en cas de besoin, de vous rétracter en limitant voire en supprimant, selon les cas de figure, les risques de conséquences négatives éventuelles.

2. Les informations indispensables

Que vous rédigiez une offre ou une promesse unilatérale de contrat de travail, dans les deux cas, votre promesse d’embauche devra contenir les informations suivantes :

  • La définition du poste proposé ;
  • La date de prise de fonction ;
  • La rémunération ;
  • Le lieu de travail.

Si la loi ne précise rien quant à la forme que doit prendre une promesse d’embauche, il est toutefois préférable de la rédiger par écrit, soit sous forme de courrier classique, soit par e-mail, afin d’en conserver une traçabilité.

Enfin, l’employeur doit également fixer un délai imparti au candidat pour accepter ou refuser l’offre, qu’il s’agisse d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale.

Si le candidat refuse ou ne se manifeste pas dans le délai imparti, alors la promesse d’embauche est annulée et le contrat de travail ne peut pas être créé. De même, si le candidat accepte l’offre ou la promesse unilatérale puis ne respecte pas ses engagements, il peut être contraint de verser des dommages et intérêts à l’employeur.

3. Faire une promesse d’embauche lorsque c’est utile

La promesse d’embauche peut constituer un réel avantage autant pour l’employeur que pour le futur salarié, car elle offre des garanties des deux côtés. En effet, elle garantit d’une part au candidat qu’il sera embauché dans l’entreprise, et garantit d’autre part à l’employeur que le candidat viendra travailler dans son entreprise à partir de la date fixée (sauf rétractation éventuelle d’une des parties, bien sûr).

En revanche, elle doit être motivée par une cause utile pour l’employeur, sans quoi elle constituerait un risque inutile pour l’entreprise. Voici les principaux cas de figures pour lesquels il peut être utile d’avoir recours à une offre ou une promesse unilatérale de contrat de travail :

  • Vous remplacez un salarié qui quitte l’entreprise, mais doit encore effectuer un préavis ;
  • Le poste à pourvoir n’a pas encore été créé ;
  • Le candidat recruté est encore en poste dans son entreprise actuelle et ne sera disponible qu’après avoir réalisé son préavis.

Bien préparée et réalisée dans les bonnes conditions, la promesse d’embauche peut être un réel atout autant pour vous que pour le ou les candidats concernés. Elle peut notamment constituer un bon point de départ dans le processus d’intégration du salarié.

Elle peut aussi vous permettre de vous assurer qu’un excellent candidat ne prenne pas un autre engagement entre la promesse d’embauche et l’embauche effective. Enfin, la jurisprudence effective depuis 2017 permet à l’entreprise de limiter les risques en cas de rétractation.

 

 

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