D’après une étude menée par la DARES, en 2019, 6 secteurs d’activité sur 10 connaissaient des tensions fortes de recrutement, et ce chiffre ne s’est pas amélioré depuis la crise sanitaire de 2020. En cause, notamment, un désalignement entre l’offre de travail et la demande.
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En d’autres termes, entre les profils disponibles et les profils recherchés par les recruteurs.
Pour attirer de nouveaux talents et des profils qui sont en parfaite adéquation avec les besoins de l’entreprise, la rédaction du profil de poste constitue ainsi une étape cruciale qui doit être optimisée pour obtenir de bons résultats. Voici nos 3 conseils pour définir un profil de poste optimal et efficace.
Listez le contenu de votre profil de poste
Dressez une liste exhaustive des différentes informations qui devront figurer sur votre profil de poste. Voici quelques exemples :
- La liste des compétences requises: hard, mad et soft skills inclues ;
- La liste des tâches et missions qui seront confiées au futur salarié ;
- Les éventuels objectifs à atteindre, projets à réaliser etc. ;
- La rémunération (salaire, primes et avantages) : pour les salaires et primes, mieux vaut mettre des montants précis (mensuels ou en taux horaire), mais vous pouvez aussi opter pour une fourchette de montants, en précisant que le montant définitif sera négocié selon profil;
- La position du poste dans la hiérarchie ;
- Le service auquel le poste est rattaché ;
- Le type de contrat de travail;
- Les horaires de travail;
- La localisation géographique du poste/de l’entreprise ;
Lister toutes les informations qui devront figurer dans le profil de poste vous permettra d’avoir une trame sur laquelle vous baser lors de l’étape suivante : L’évaluation précise et approfondie de vos besoins.
Évaluez vos besoins
Cette étape d’évaluation de vos besoins en recrutement vous permettra de compléter les informations à faire figurer dans le contenu de votre profil de poste. Pour commencer, demandez vous pourquoi vous avez besoin de recruter pour ce poste en particulier.
S’agit-il d’un surcroît d’activité ? D’un remplacement ?
Vous pouvez ensuite pratiquer la technique de l’entonnoir, en allant de plus en plus dans les détails. Dans le cas d’un surcroît d’activité, par exemple, cela soulèverait les questions suivantes :
- Quelle est la nature du surcroît d’activité (commandes supplémentaires, transformation dans l’entreprise, lancement d’un nouveau produit/service, etc.) ?
- Combien de temps ce surcroît est-il voué à durer ?
- Ce besoin sera-t-il temporaire ? Permanent? Temporaire mais amené à se répéter dans le temps ?
- Le nombre et l’ampleur des nouvelles tâches à accomplir sont-ils suffisants pour justifier le recrutement d’un nouveau collaborateur ?
Cet exemple est non exhaustif, toute autre question permettant d’identifier ou de préciser un besoin étant la bienvenue dans ce processus.
Une rédaction ciblée sur votre persona
Une fois le profil type de votre candidat idéal établi, vous devez rédiger le profil de poste de sorte qu’il incite les candidats correspondant au profil recherché à postuler.
Il convient donc de parvenir à vous mettre à la place du candidat, en vous demandant quelles informations il recherche en priorité, et dans quel ordre.
Les missions attractives en priorité
L’astuce est d’identifier quelles sont les tâches et missions, au sein du poste, qui présentent la plus grande attractivité pour les candidats, et de les mettre en avant en priorité, en leur donnant notamment une plus grande visibilité.
L’idée est de conserver un équilibre en attirant le candidat avec des missions attractives sans pour autant s’éloigner des réalités inhérentes au poste et tomber dans le piège de lui « vendre du rêve ».
Profil de poste et marque employeur
Toujours dans le but de rendre votre profil de poste attractif pour le candidat, et toujours dans la ligne directrice de conserver un équilibre entre attractivité et réalisme, il convient d’utiliser les atouts de votre marque employeur avec parcimonie et intelligence.
Vous pouvez ainsi promouvoir dans votre profil de poste des éléments tels que :
- La bonne ambiance de travail ;
- Certaines valeurs clés de l’entreprise ;
- Les avantages (matériel, avantages en nature de la rémunération etc.) ;
L’étape de création et de rédaction d’un profil de poste est cruciale et nécessite que l’équipe RH qui s’en charge prenne tout le temps nécessaire pour : identifier les besoins en profondeur, lister les informations qui devront figurer sur le profil de poste, et enfin le rédiger de manière à le rentre attractif pour les candidats.
L’avantage est qu’une fois cette étape réalisée, vous pourrez réutiliser vos profils de postes pour des besoins futurs en recrutement. Vous devrez certainement y effectuer des ajustements, mais vous gagnerez un temps considérable.
Diplômé de l’Ecole Supérieure de Commerce de Rennes et après une expérience professionnelle à Londres, Sébastien Canard rejoint Keljob.com en 2000. Par la suite il prend la direction du pôle CRM. En 2008, Sébastien Canard prône le sourcing digital comme la solution indubitable aux difficultés des recruteurs à trouver des candidats qualifiés et co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement exclusivement tourné vers la chasse de candidats sur l’open-web (réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, méta-moteurs…). Expert du recrutement, Sébastien se passionne pour le digital en partageant et en formant ses collaborateurs aux nouveaux enjeux (Big Data, Inbound Recruiting, Social Sourcing etc…) mais également aux nouvelles techniques de sourcing digital.
