Comment évaluer le succès de son recrutement ?

Les 7 indicateurs pour évaluer le succès de vos recrutements :

1 - Le nombre de C.V. reçus : le 1er indicateur de performance

Cet indicateur de performance peut sembler superficiel au premier abord : pourtant, c’est celui qui vous permettra d’évaluer l’attractivité de votre marque employeur. Les candidats sont-ils attirés par vos offres d’emploi et, d’une façon plus générale, par l’entreprise pour laquelle vous recrutez ?

La plupart des organisations se consacrent exclusivement à l’acquisition de clients et de prospects. Toutefois, les entreprises les plus performantes se concentrent également sur l’acquisition (et la rétention) de talents.

2 - Le nombre de candidatures par canal de recrutement : pour évaluer chaque levier

Avec la transformation digitale des entreprises, les ressources humaines ont vu le nombre d’outils de recrutement se multiplier. Toutefois, les recruteurs se concentrent le plus souvent sur un nombre de canaux restreint : selon les Analyses Dares (octobre 2017), chaque recrutement impliquerait en moyenne l’activation de 3,1 canaux différents.

Et en analysant le nombre de candidatures reçues par le biais de chaque canal, mais aussi leur taux de conversion (sur ces candidatures, combien se sont transformées en embauches ?), vous serez en mesure d’évaluer l’efficacité de vos outils de recrutement.

3 - La durée moyenne de la campagne de recrutement

La durée de vos recrutements peut directement contribuer à leur efficacité, mais peut aussi vous coûter très cher si vous ne la maîtrisez pas. Du lancement de vos campagnes de recrutement à l’intégration des nouvelles recrues, en passant par les phases de sourcing, d’entretien et de sélection, chaque étape doit être analysée, puis optimisée.

Vos campagnes de recrutement doivent en outre s’inscrire dans un calendrier précis pour satisfaire, voire anticiper les besoins de l’organisation. En calculant la durée moyenne de vos recrutements, vous serez ainsi en mesure d’identifier les lacunes de votre processus et d’en réduire la longueur, mais aussi le coût global.

4 - Le coût global du recrutement par rapport aux profits réalisés

Il est aussi difficile de calculer le coût global d’un recrutement que le profit qu’il génère. En effet, ces 2 indicateurs essentiels se composent de métriques facilement chiffrables, mais aussi de notions plus subjectives comme la satisfaction, le leadership ou encore la force de proposition.

Vous devrez ainsi vous efforcer d’évaluer, dans un premier temps, le coût de votre recrutement, sans oublier d’éventuels coûts « cachés ». Vous pourrez ensuite comparer ce coût avec les performances, commerciales mais aussi humaines avec la prise en compte des soft skills, de votre nouvelle recrue. Ce calcul se révèlera assez simple pour évaluer le recrutement d’un commercial ou d’un manager, par exemple.

5 - Le turnover au sein de votre entreprise

Selon les Indicateurs Dares de juillet 2015, la rotation de la main-d’oeuvre (ou turnover, soit la moyenne des « entrées » et des « sorties » au sein de l’entreprise) s’élevait à 16,8 % en France. Par ailleurs, les chiffres des Analyses Dares sur les CDI en 2015 sont édifiants : plus d’un tiers des CDI seraient rompus avant la fin de la première année.

Or, une collaboration avortée commence bien souvent par un recrutement raté : les objectifs de l’entreprise peuvent avoir été mal compris par le candidat, ou les attentes de la nouvelle recrue peuvent avoir été mal appréhendées par les ressources humaines. Penchez-vous sur le taux de rotation de la main-d’oeuvre au sein de votre organisation : que dit-il sur votre recrutement ?

6 - La satisfaction des managers : l'indicateur de succès trop peu mesuré

Au sein d’une entreprise, la collaboration intelligente des ressources humaines et des managers peut constituer un puissant levier de performance. Veiller à la satisfaction des managers fait partie des rôles fondamentaux du recruteur. Et même si la satisfaction reste difficile à chiffrer, vous devez attacher une importance toute particulière à la question suivante pour évaluer la qualité de vos recrutements : les besoins des managers sont-ils parfaitement compris et comblés ?

7 - La satisfaction client

Quels que soient les objectifs prioritaires de votre organisation, la satisfaction client constitue toujours un indicateur fiable de performance et de qualité. Peu importe le poste occupé par votre nouvelle recrue : son apport doit permettre de maintenir, voire d’améliorer le taux de satisfaction de la clientèle de votre entreprise.

Cette métrique sera parfaitement adaptée pour évaluer l’efficacité du recrutement de vos forces de vente ou de votre service client. « Ce qui n’est pas mesuré ne peut pas être amélioré » : cet adage peut s’appliquer à tous les secteurs d’une entreprise, à commencer par les ressources humaines.

Pour optimiser vos recrutements, vous devez d’abord en évaluer l’efficacité et la rentabilité : à vous de sélectionner, voire de créer les indicateurs de performance les plus adaptés à votre organisation.

Un exemple de grille pour l'évaluation de vos recrutements

Reprenez l'ensemble des critères ci-dessus :

• 1 - Le nombre de C.V. reçus : le 1er indicateur de performance
• 2 - Le nombre de candidatures par canal de recrutement : pour évaluer chaque levier
• 3 - La durée moyenne de la campagne de recrutement
• 4 - Le coût global du recrutement par rapport aux profits réalisés
• 5 - Le turnover au sein de votre entreprise
• 6 - La satisfaction des managers : l'indicateur de succès trop peu mesuré. 7 - La satisfaction client.
• 7 - La satisfaction client

Établissez un barème de réussite cohérent en terme de scoring :

• Pour être considéré comme un succès, le candidat doit obtenir un score total d'au moins 20 points.
• Si le candidat obtient un score total inférieur à 20 points, le recrutement est considéré comme un échec.

Exemple de grille d'évaluation :

Critères d'évaluationÉchelle (1-5)1 - Le nombre de C.V. reçus : le 1er indicateur de performance 2 - Le nombre de candidatures par canal de recrutement : pour évaluer chaque levier 3 - La durée moyenne de la campagne de recrutement 4 - Le coût global du recrutement par rapport aux profits réalisés 5 - Le turnover au sein de votre entreprise 6 - La satisfaction des managers : l'indicateur de succès trop peu mesuré. 7 - La satisfaction client. 7 - La satisfaction client

Dans chaque catégorie, attribuez un score de 1 à 5 en fonction de votre évaluation du candidat. Ajoutez ensuite les scores pour obtenir un score total. Si le score total est d'au moins 20, considérez le recrutement comme un succès.

Sinon, considérez-le comme un échec.