Les ressources humaines (RH) sont un domaine dans lequel, pendant longtemps, les décisions ont été prises selon des observations subjectives. Mais à mesure que le domaine se modernise, les responsables RH adoptent une approche plus analytique et stratégique.

Les ressources humaines (RH) sont un domaine dans lequel, pendant longtemps, les décisions ont été prises selon des observations subjectives. Mais à mesure que le domaine se modernise, les responsables RH adoptent une approche plus analytique et stratégique.

Qu’est-ce que le HR Analytics et à quoi sert-il ?

Définition du HR Analytics

La gestion des ressources humaines n’échappe pas à la vague de la Big Data. Le HR Analytics (en français Analytique RH) est un outil utilisant la donnée pour analyser l’environnement RH au sein de l’entreprise. Il permet aux professionnels des RH et à la direction d’utiliser une approche axée sur les données, plutôt que sur l’intuition, pour prendre de meilleures décisions et améliorer ainsi les performances de l’entreprise.

Grâce à l’utilisation de données issues de plusieurs sources (SIRH, ERP, sondages des collaborateurs…), les responsables RH peuvent, seuls ou grâce à des applicatifs, tirer des conclusions, mettre en place des actions d’améliorations mesurables mais également prévoir des scénarios futurs.

Utilité du HR Analytics

Le HR Analytics permet de réaliser des analyses descriptives, stratégiques et prédictives :

  • Les analyses descriptives et exploratoires permettent d’avoir une vision globale de l’environnement RH. Cette analyse permet par exemple de fixer les normes de résultats pour les employés afin d’avoir des points de référence pour l’analyse des performances. Ou encore, elle permet de connaître les attentes et les motivations des collaborateurs afin de pallier la démotivation des équipes…
  • Les analyses stratégiques permettent de révéler des relations causales. Par exemple, est-ce que l’augmentation des salaires fait ressortir une amélioration des résultats de l’entreprise ? Ou encore est-ce que l’augmentation de l’effectif d’un groupe augmente sa productivité ? L’analyse de ces liens de causalité permet de prendre des décisions dans le but de mieux piloter la masse salariale.
  • Les analyses prédictives se basent sur des données statistiques passées et de technologies comme l’intelligence artificielle pour prévoir des scénarios futurs. En créant des modèles se basant sur les données passées, le HR Analytics permet par exemple de prévoir le turnover, recruter les profils les plus adaptés ou encore prévoir le recrutement en fonction de la saisonnalité de l’activité.

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Définir ce que l’on cherche

Lorsque la donnée n’est pas centralisée, il convient d’abord de définir les objectifs du HR Analytics et de se poser la ou les questions auxquelles l’organisation cherche à répondre. Combien de sessions de recrutements par an faut-il instaurer ? Ou encore comment l’entreprise doit-elle organiser ses recrutements en prenant en compte la pyramide des âges de ses salariés et les départs en retraite ?

Il n’y a que peu d’utilité à chercher aveuglément des corrélations entre des données. Les objectifs de l’Analytics RH doivent être fixés à l’avance afin de structurer son process et de définir les indicateurs à suivre. Une fois les indicateurs définis, il convient de chercher la disponibilité de la donnée nécessaire.

Regrouper la donnée

Comme énoncé précédemment, le HR Analytics est une analyse de données. Pour cela, l’entreprise doit regrouper la donnée dont elle dispose à travers les différents canaux disponibles. Il peut s’agir de données internes à l’entreprise (issue du SIRH, des comptes rendus d’entretiens annuels, de questionnaires remplis par les collaborateurs de l’entreprise…) ou de données externes (provenant de statistiques, d’enquêtes externes, de résultats de recherches…).

Ces données peuvent être financières (la masse salariale, les dépenses,), relatives aux employés (âges, ancienneté, poste occupé…) ou des données historiques (résultats commerciaux, primes versées…). La combinaison de ces données va permettre de réaliser des analyses.

Analyser et prendre des décisions

Une fois les données regroupées, l’organisation peut suivre les indicateurs qu’elle aura fixés à l’avance, notamment via des applicatifs et logiciels RH. L’interprétation de ces indicateurs et de leurs évolutions permettra ainsi de prendre des décisions éclairées basées sur les faits, ajuster en fonction des évolutions et faire les changements nécessaires à l’amélioration de la gestion RH. L’Analytics RH va également permettre de réaliser des analyses prédictives et d’anticiper les évolutions futures.

Quelques points d’attention

  • Attention à la sécurité des données. Il s’agit de données personnelles de collaborateurs que la réglementation oblige à protéger.
  • Il est inutile de construire des modèles et de tirer des conclusions sur des données fausses ou approximatives. Il convient donc de n’utiliser que des données fiabilisées ou issues de sources fiables.
  • Il convient de ne pas perdre de vue l’aspect humain du métier. Les collaborateurs doivent comprendre que le HR Analytics est mis en place pour améliorer les résultats de l’entreprise et de leur qualité de vie au travail.
  • La satisfaction des collaborateurs et leur engagement est un point majeur à suivre. En intégrant cet aspect dans les analyses, il est fréquent de découvrir des connexions intéressantes.

Le HR Analytics permet à une organisation de comprendre les défis qui se présentent à elle et de résoudre les problèmes de gestion et de fidélisation des employés. De nombreux applicatifs et logiciels permettent aujourd’hui d’aider les entreprises et les responsables RH à mettre en place le HR Analytics dans leur process de gestion des ressources humaines.

 

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Delphine Da Silva
Écrit par : Delphine Da Silva

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