Les 9 raisons qui feront démissionner vos meilleurs employés.

Mis à jour le 04 Décembre 2018.

Le Docteur Travis Bradberry, qui a écrit le best seller “emotional intelligence 2.0” et qui est le président de TalenSmart, a écrit récemment dans le Huffington Post une tribune sur les erreurs qui font que les employés compétents démissionnent et vont voir ailleurs. Repérez ces comportements à risques et évitez les pour conserver vos meilleurs employés !

Un grand nombre de contrats font d’ailleurs l’objet d’une rupture anticipée au cours des premières années : il est donc essentiel de penser la fidélisation de vos talents en amont. De la compensation financière à la reconnaissance professionnelle, de nombreux facteurs doivent être pris en compte par les recruteurs et les managers.

Les managers eux, se plaignent souvent du problème de rétention des salariés, surtout des compétents. Le coût du départ d’un bon employé est colossal. Bien souvent, les employés ne partent ni à cause du poste, ni à cause de l ‘entreprise… mais à cause de la hiérarchie.

Découvrez les principales raisons pour lesquelles vous pourriez bien voir vos meilleurs employés démissionner, ainsi que les façons de l’éviter.

1. Ils donnent trop de travail à leurs subordonnés

Vous voulez épuiser vos équipes ? Donnez leur trop de travail. = Les managers résistent rarement à l’envie d’exploiter au maximum leurs salariés les plus compétents, qui ont alors l’étrange impression d’être punis pour leurs bons résultats. C’est contreproductif. Des études menées par l’université de Stanford démontrent que la productivité horaire diminue drastiquement quand on dépasse 50 heures de travail par semaine. Au-delà de 55 heures, continuer à travailler n’apporte rien de plus.

Attention à ne pas en demander trop aux employés productifs

Si vous comptez augmenter la charge de travail de vos salariés les plus capables, vous devez également leur donner quelques contreparties. Un employé talentueux acceptera une certaine surcharge, mais ne restera pas s’il a la sensation d’étouffer. Augmentations, promotions et nouveaux postes sont autant d’éléments qui rendent ce surcroît acceptable à leurs yeux. Si vous ne compensez pas la charge de travail supplémentaire par quelques changements, ils iront trouver mieux ailleurs.

Les meilleurs employés de votre entreprise peuvent parfois être victimes de leur efficacité. Habitués à les voir réaliser des tâches complexes en peu de temps, leurs managers n’hésitent pas à leur confier une importante quantité de travail, sans toujours appréhender les conséquences potentielles d’une telle surcharge.

Les conséquences d’un surmenage se paient

Les conséquences  du surmenage sont nombreuses : asphyxiés par de trop nombreux dossiers à traiter, voire par les tâches que d’autres collaborateurs n’ont pas eu le temps de réaliser, vos meilleurs talents pourraient bien décider de claquer la porte pour retrouver des conditions de travail plus confortables. En surchargeant vos employés de tâches diverses et variées, vous entravez en fait leur productivité et leur efficacité : ne tombez pas dans ce travers si vous ne voulez pas les voir démissionner.

2. Ils ne savent pas reconnaître l’apport de chacun ni récompenser un travail bien fait

Selon l’étude Robert Half citée plus haut, la recherche d’une meilleure culture d’entreprise obtient la troisième place du classement des critères de démission, et réunit 7 % des participants à l’étude. Par ailleurs, 3 % des employés interrogés estiment que de mauvaises relations avec les managers et les collègues peuvent constituer un motif de démission.

Même petit, un compliment fera toujours la différence : les employés les plus compétents son aussi souvent les plus motivés. Pensez à les féliciter. Nous aimons tous être félicités, mais c’est particulièrement vrai quand on a travaillé dur et qu’on a donné le meilleur de soi.

Dans l’idéal, les managers devraient communiquer avec leurs subordonnés pour savoir ce qui leur plaît le plus (pour certains, ce sera une augmentation, pour d’autres, de la reconnaissance). Ils pourront ainsi les récompenser comme il se doit quand ils l’auront mérité. Et, avec les plus compétents, ça arrivera souvent si vous vous y prenez bien.

3. Ils ne se soucient pas de leurs employés

D’une façon générale, il semblerait donc que les employés soient à la recherche d’un véritable écosystème au sein de leur entreprise, réuni par des valeurs communes et une véritable vie de groupe. Les notions de cohésion, mais aussi de solidarité et de partage s’intègrent désormais à la vie professionnelle, et doivent être prises en compte pour fidéliser plus efficacement vos meilleurs talents.

Souciez-vous de votre relation avec vos subordonnés !

Plus de 50% des départs sont dus à une mauvaise relation avec un supérieur. Le professionnalisme et le relationnel sont aussi importants l’un que l ‘autre. Il faut trouver l’équilibre, en fêtant chaque réussite, en faisant preuve de compassion lors des moments difficiles ou en demandant beaucoup de leurs subordonnés, même quand c’est difficile. Les patrons qui manquent d’intérêt pour leurs employés ont de forts taux de renouvellement du personnel, car il est impossible de travailler plus de huit heures par jour pour quelqu’un quine s’implique pas personnellement et ne s’inquiète que de votre productivité.

Bien prendre en compte les passions de vos collaborateurs

Un employé talentueux est aussi un employé passionné. Lui permettre de vivre ses passions augmente son niveau de satisfaction. Mais nombre de managers craignent que cela fasse baisser sa productivité. Ils préfèrent donc que chacun travaille dans un cadre bien limité et défini, et ils ont tort: des études ont démontré que, lorsque les gens peuvent exercer leurs passions au travail, ils entrent dans une immersion euphorique, un état d’esprit cinq fois plus productif que la norme.

4. Ils ne respectent pas leurs engagements

Vous ne pourrez obtenir la confiance de vos employés si vous ne tenez pas vos promesses.
Pour gagner le respect et la sympathie de vos employés, vous devrez tenir aux engagements. Si vous manquez à vos obligations, car vous paraîtrez hypocrite, insensible et irrespectueux. Si le patron ne tient pas ses promesses, pourquoi les autres devraient-­ils le faire ?

Le rôle des managers, mais aussi des ressources humaines, consiste autant à diriger qu’à encourager les collaborateurs. Il est donc essentiel de respecter ses engagements et les initiatives de chacun pour conserver les meilleurs employés de votre entreprise.

 

Accès à l'ebook du sourcing

 

5. Ils embauchent et donnent des promotions aux mauvaises personnes

Si la notion de carrière a profondément changé au cours des dernières années, la perspective d’une évolution professionnelle continue de séduire et de motiver de nombreux talents.

Utilisez les promotions pour les bons employés

En effet, la promotion constitue un outil de fidélisation efficace en interne, à condition de l’utiliser dans les règles de l’art. Elle doit sanctionner des résultats optimaux et des objectifs atteints, mais aussi un comportement et une attitude exemplaires.

De cette façon, vous prouverez à vos meilleurs employés que leurs efforts sont reconnus, appréciés et récompensés à leur juste valeur, tout en contribuant à l’émulation des talents.

Retenir un salarié grâce à une promotion

Les meilleurs employés, ceux qui travaillent dur, veulent collaborer avec des professionnels qui ont la même vision du travail. Quand les managers ne font pas l’effort d’embaucher les bonnes personnes, ces salariés se sentent grandement démotivés. C’est encore pire si on recrute de mauvais salariés. Il n’y a pas pire insulte que s’échiner jour et nuit sur un projet pour que celui qui est resté les mains dans les poches reçoive une promotion. Pas étonnant, alors, que les meilleurs éléments aillent voir ailleurs.

6. Ils n’aident pas les salariés à développer leurs compétences

Essayez de parler à un manager de son manque d’attention envers ses subordonnés. Il ou elle brandira des grands mots comme “confiance”, “autonomie” ou “responsabilisation”. Ce qui ne rime absolument à rien. Même les employés les plus doués doivent être dirigés. Un bon manager doit leur prêter attention, être à leur écoute et leur faire part de ses retours.

On ne doit jamais cesser de gérer ses employés, de trouver des domaines dans lesquels développer leurs talents et connaissances. Les plus compétents ont besoin de retours (davantage que leurs collègues moins doués), et c’est à vous de les leur fournir. Si vous échouez, ils s’ennuieront (dans le meilleur des cas) ou se reposeront sur leurs lauriers.

7. Ils n’arrivent pas à mettre à profit les talents de leurs employés

Les employés les plus compétents veulent constamment améliorer le monde qui les entoure.
Si vous les empêchez de transformer leur environnement parce que vous privilégiez votre confort et que vous préférez laisser les choses telles qu’elles sont, ils finiront par être dégoûtés de leur poste. Brider leur désir de créativité n’est pas seulement dommage pour eux mais aussi pour vous.

Êtes-vous bien sûr d’exploiter correctement les talents au sein de votre organisation ?

Un grand nombre d’entreprises fixent des critères stricts au moment de l’embauche, sans pour autant exploiter les compétences et les soft skills de leurs salariés par la suite.

Or, il s’agit là d’un enjeu majeur en matière d’embauche : les recruteurs et les managers doivent travailler de concert pour attirer, puis fidéliser les profils adaptés aux besoins réels de l’entreprise.

La non-exploitation des talents peut avoir des conséquences négatives

Que ce soit sur la productivité de l’organisation ou sur ses résultats, elle peut également entamer la motivation de vos meilleurs collaborateurs : en les bridant, vous nuirez immanquablement à leur engagement et à leur loyauté envers l’entreprise.

Veillez à laisser les talents s’exprimer autant que possible au sein de votre société : vous pourriez bien vous laisser surprendre par des initiatives inattendues.

8. Ils ne poussent pas les gens à dépasser leurs limites

Les meilleurs patrons sont ceux qui poussent leurs employés à accomplir l’impossible. Plutôt que de fixer des objectifs facilement atteignables, ils imposent des cibles ambitieuses qui obligent les salariés à sortir de leur zone de confort, et font de leur mieux pour les aider à accomplir la mission donnée. Les individus intelligents et compétents n’aiment pas se cantonner à des tâches faciles ou ennuyeuses, et chercheront un emploi qui leur demandera de se dépasser.

 

9. La perspective d’une rémunération plus élevée

Si la démission d’un employé peut résulter de nombreux facteurs, il semblerait que le niveau de rémunération demeure un critère essentiel. Selon une étude de rémunération publiée par le cabinet Robert Half en 2016, 69 % des employés se diraient prêts à démissionner face à la perspective d’un salaire plus élevé au sein d’une autre entreprise.

Pour retenir vos meilleurs employés, vous devez donc penser votre grille de rémunération comme un facteur de fidélisation majeur. Que vous optiez pour un système de salaires fixes, de commissions et/ou de primes, détachez-vous autant que possible des considérations purement budgétaires en pensant votre grille de rémunération comme un véritable levier de rétention au sein de votre organisation.

Comment créer de la rétention de talents ?

La rétention des talents constitue un enjeu économique majeur pour les organisations, mais pas seulement : elle contribue également à la construction d’une véritable culture d’entreprise. Vous devez donc veiller à retenir vos employés en prévenant les principales causes de démission, tout en valorisant leurs compétences dès les premières étapes du recrutement.

Vous souhaitez que vos employés compétents restent ? Alors regardez bien comment vous les traitez. Ils sont résistants, mais si vous ne reconnaissez pas leur travail, ils utiliseront leurs compétences ailleurs.

C’est à vous de leur donner envie de rester, il en est de votre responsabilité.

Accès à l'ebook du sourcing

Les 9 raisons qui feront démissionner vos meilleurs employés.
4/5 (80%) sur 1 vote(s)
Post by Sébastien Canard

Diplômé de l’Ecole Supérieure de Commerce de Rennes et après une expérience professionnelle à Londres, Sébastien Canard rejoint Keljob.com en 2000. Il participe au lancement commercial du méta-moteur. Par la suite il développe et prend la direction du pôle CRM. En 2008, Sébastien Canard prône le Digital et Social Sourcing comme la solution indubitable aux difficultés des recruteurs à trouver des candidats qualifiés et co-fonde OpenSourcing, la première agence de recrutement digital exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur l'open-web (réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, méta-moteurs…). Expert du recrutement digital et techno-addict, Sébastien Canard cultive sa passion du digital en partageant et en formant ses collaborateurs aux nouveaux enjeux (Big Data, Inbound Recruiting, Social Sourcing etc…) mais également aux nouvelles techniques de sourcing digital.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *