Mise au point par Tom Janz, psychologue enseignant les ressources humaines à l’Université de Calgary, la méthode STAR est axée sur le principe suivant : la meilleure façon de prédire le comportement futur d’une personne est de connaître son comportement passé dans une situation similaire.

Concrètement, qu’est-ce que la méthode STAR ? Comment fonctionne-t-elle et comment les recruteurs peuvent-ils l’utiliser lors de leurs entretiens d’embauche ? Explications.

Qu’est-ce que la méthode STAR

Définition

La méthode STAR consiste à structurer le déroulement d’un entretien d’embauche en axant les questions posées autour des 4 thèmes suivants :

  • Les Situations
  • Les Tâches
  • Les Actions
  • Les Résultats

L’objectif est évidemment de pouvoir évaluer si le candidat possède bien les compétences requises pour le poste, en lui demandant notamment de décrire des situations, tâches, actions et résultats similaires à ce qu’il pourrait rencontrer dans le poste à pourvoir.

Les avantages de la méthode STAR pour les recruteurs

Pourquoi utiliser la méthode STAR ? Si les recruteurs sont de plus en plus nombreux à l’utiliser, c’est parce qu’elle présente de nombreux avantages.

Concrètement, outre le fait de pouvoir facilement et efficacement structurer vos entretiens, la méthode STAR vous permettra aussi d’avoir une évaluation objective et égale pour tous les candidats.

Les avantages de la méthode STAR pour les candidats

Composée uniquement de questions ouvertes, la méthode STAR permet au candidat de s’exprimer librement et de raconter ses expériences professionnelles passées de manière plus ouverte et détaillée qu’il ne l’aurait fait avec des questions trop orientées, ou par écrit sur une lettre de motivation.

Par ailleurs, la structure logique, claire et précise de la méthode STAR a également tendance à rassurer les candidats, qui encore une fois, auront le champ libre pour mettre en avant leurs compétences.

Structure de la méthode STAR en détail

Situations

C’est le socle de base sur lequel seront fondées toutes les autres questions. Le candidat choisit et vous décrit une situation dans laquelle il a dû faire appel à la compétence que vous recherchez.

Tâches

Les tâches sont les objectifs inhérents à la situation décrite par le candidat, son rôle dans cette situation et les tâches qu’il devait effectuer pour la résoudre ou la mener à bien.

Actions

Les actions correspondent aux moyens concrets et/ou techniques mis en œuvre par le candidat pour mener à bien les tâches qui lui ont été confiées et remplir les objectifs fixés.

Résultats

Enfin, les questions liées aux résultats permettent au candidat de décrire avec précision quels ont été les résultats obtenus suite à la mise en œuvre de ses actions pour mener à bien ses tâches dans la situation choisie.

Remarque : Certains recruteurs ajoutent une catégorie « Réflexions » où ils demandent au candidat de s’auto-évaluer sur la situation décrite, décrire quels auraient été les actions à améliorer, les tâches à effectuer d’une autre manière, celles qui au contraire ont été une réussite etc.

Comment mettre en place la méthode STAR, étape par étape

Le choix des compétences

La première étape avant de mettre en place la méthode STAR est une étape qu’en principe vous effectuez dans tous vos recrutements. Il s’agit de définir avec précision quelles sont les compétences obligatoires que devra posséder le candidat pour être embauché.

Pour cela, vous pouvez vous aider de la fiche de poste, ou encore demander au manager du service concerné de vous aider. L’objectif ici est de sélectionner 4 ou 5 compétences maximum, mais qui sont incontournables. C’est autour de ces compétences que vous allez ensuite préparer les questions de la méthode STAR à poser à vos candidats lors des entretiens d’embauche.

La préparation des questions

Pour préparer les questions à poser à vos candidats lors de l’entretien d’embauche, il suffit maintenant de suivre les étapes de la méthode STAR. De la même manière, elles seront ensuite à poser au candidat dans le même ordre.

Voici quelques exemples généraux de questions ouvertes que vous pouvez intégrer avec la méthode STAR, en les adaptant aux compétences que vous recherchez.

Exemples de questions pour les Situations :

  • Décrivez-moi une situation dans laquelle vous avez été confronté à/vous avez dû/…
  • Pouvez-vous me donner un exemple de situation où…

Exemples de questions pour les Tâches :

  • Quel était votre rôle dans ce projet ?
  • Quelles tâches vous ont été confiées dans ce contexte ?

Exemples de questions pour les Actions :

  • Comment avez-vous fait pour… ?
  • Quelles ont été vos méthodes/techniques pour parvenir à… ?

Exemples de questions pour les Résultats :

  • Quels résultats avez-vous obtenus ?
  • Qu’avez-vous retenu de cette expérience ?

La méthode STAR permet de mener des entretiens d’embauche solidement structurés, qui en même temps laissent les candidats libres de s’exprimer via des questions précises mais ouvertes. Cela présente un avantage pour le candidat mais aussi et surtout pour le recruteur, qui aura une évaluation facilitée et des informations plus précises et détaillées sur les compétences réelles du candidat.

 

Livre blanc 2021 - Tendances RH et recrutement

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