Publié le 20/12/2016, mis à jour le 25/03/2021
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Si vos chargés de recrutement perdent un temps fou à trier et à proposer des candidats sérieux à vos opérationnels, managers ou clients ne vous inquiétez pas c’est normal…
En fait si, il faut s’inquiéter mais ils n’y sont pour rien.
Objectif : prioriser ses actions sur les meilleurs candidats !
Nous sommes tous blasés par la qualité des CV que nous recevons suite à des annonces postées sur Internet. Fort est de constater qu’une majorité de candidatures n’a rien à voir avec les critères recherchés.
Il est devenu tellement simple de postuler aux innombrables offres d’emploi sur les sites de recrutement, que les candidats ne lisent plus les annonces en entier.
Du coup les recruteurs croulent sous les candidatures et la difficulté est d’identifier les bons candidats, ceux qui correspondent au profil, qui ont les bonnes expériences , les formations recherchées,…
Après des heures de travail à ouvrir un par un les cv reçus afin de les trier, on commence enfin à distinguer nos meilleurs postulants.
Alors, on décroche son téléphone pour s’entretenir avec eux et déterminer ceux qu’il faut rencontrer.
C’est à ce moment qu’on peut baisser les bras ou s’arracher les cheveux au choix. Et oui, parce qu’en vrai à ce moment précis, on ne connaît du candidat que ce qu’il nous dit dans son CV !
Et la qualification des candidatures reçues commence…
Mais qui accepte le salaire proposé? Qui est disponible de suite ? Qui accepte de travailler le dimanche ? Qui est mobile sur la ville en question ?
Ou encore qui a son permis et des questions comme ça je peux en poser des tonnes…
Vais-je devoir appeler tous les candidats de ma sélection?
Cela peut représenter des dizaines voire des centaines de CV… Cela va me prendre des heures de travail juste en qualification pour en garder très peu au final.
Bref, tout ça vous le savez, c’est votre quotidien… Je vais donc partager avec vous notre secret, notre potion magique qui nous permet de prioriser nos actions sur des dossiers présélectionnés et proposer à nos clients les meilleurs candidats dans les plus bref délais.
Quand la présélection digitale devient l’allié du recruteur.
Que l’on soit responsable ou chargé de recrutement, manager, ou encore chef d’entreprise, comment passer moins de temps sur des tâches à faible valeur ajoutée et en passer plus sur des actions stratégiques pour recruter ?
Matching, Scoring, définition simple pour les recruteurs
Ce sont des outils de présélection digitale qui, s’ils sont intelligemment calibrés, peuvent être des solutions redoutables dans son organisation quotidienne.
Depuis 2011 je travaille sur la conception d’outils de présélection digitale basés sur ces technologies… Aujourd’hui elles sont au cœur de nos process.
Imaginez un instant que chaque CV reçu soit automatiquement présélectionné et que vous puissiez mettre à profit toute votre énergie à contacter, rencontrer et intégrer les meilleurs candidats. Et bien c’est typiquement ce que ces algorithmes de présélection font.
Depuis, nous gagnons un temps considérable sur le tri et la pré-qualification de CV que nous mettons à profit de la présélection téléphonique afin de s’entretenir en profondeur avec les meilleurs candidats.
Ainsi nous gagnons du temps et nous augmentons la qualité… La prochaine étant d’intégrer à ce processus une présentation vidéo du candidat.
En consiste en quoi exactement la présélection digitale ?
Trop souvent j’ai lu ici ou là qu’on opposait le matching au scoring, alors que je pense au contraire que ces deux techniques de présélection sont complémentaires. Donc on utilise les deux.
Le matching a pour objectif de mettre en évidence les dossiers qui sur CV correspondent aux critères du poste en question.
Le scoring va me permettre de poser aux candidats des questions très précises sur des points essentiels relatifs au poste qui selon les réponses auront un degré de priorité.
Si certains candidats ne sont pas prêts à prendre quelques secondes pour répondre alors ça me fait gagner du temps et je me concentre sur les meilleurs dossiers…
Les statistiques parlent d’elles mêmes, si la candidature “match” à plus de 70% et que le scoring dépasse 80%, 8 fois sur 10 j’envoie ces candidats à mon client après un entretien téléphonique de 20 à 30 minutes…
Du temps tu gagneras et la qualité tu augmenteras…et de l’intelligence tu mettras.
La tendance du marché est clairement orientée vers ces outils de présélection digitale, à nous d’apprendre à travailler avec pour gagner en efficacité. C’est un processus qu’OpenSourcing utilise pour recruter en volume un grand nombre de vendeurs en magasin, sans perdre en qualité.
Ne pas oublier que l’humain doit être le pilote de ces algorithmes car la machine travaille pour nous et non l’inverse !
Diplômé de l’Ecole Supérieure de Commerce de Rennes et après une expérience professionnelle à Londres, Sébastien Canard rejoint Keljob.com en 2000. Par la suite il prend la direction du pôle CRM. En 2008, Sébastien Canard prône le sourcing digital comme la solution indubitable aux difficultés des recruteurs à trouver des candidats qualifiés et co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement exclusivement tourné vers la chasse de candidats sur l’open-web (réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, méta-moteurs…). Expert du recrutement, Sébastien se passionne pour le digital en partageant et en formant ses collaborateurs aux nouveaux enjeux (Big Data, Inbound Recruiting, Social Sourcing etc…) mais également aux nouvelles techniques de sourcing digital.
