Publié le 03/03/2020, mis à jour le 19/01/2022.
Accès rapide :
Que ce soit pour combler un poste devenu vacant ou pour une création de poste, au moment de recruter, faut-il opter pour un recrutement interne ou un recrutement externe ? Les deux options possèdent évidemment leurs avantages. Le fait est qu’elles ne répondent pas tout à fait aux mêmes besoins.
Petit tour d’horizon des avantages et limites de chaque solution, et comment choisir la bonne pour vos prochains recrutements.
Les avantages du recrutement interne
Plus rapide à mettre en place
Recruter un collaborateur déjà présent dans l’entreprise pour le faire évoluer sur un nouveau poste constitue un gain de temps considérable, pour les raisons suivantes :
- Vous connaissez bien vos employés et saurez rapidement quels candidats sont les plus prometteurs pour le poste concerné.
- Vous connaissez déjà bien les collaborateurs ciblés, et pouvez demander des informations complémentaires à son ou ses managers.
- Les risques d’erreur de recrutement sont minimisés.
- L’intégration du candidat n’est pas à refaire. Par ailleurs, il connaît déjà la culture et les valeurs de l’entreprise, ainsi que son environnement et ambiance de travail.
- C’est la solution idéale si votre besoin en recrutement est urgent.
Moins coûteux qu’un recrutement externe
Non seulement vous gagnerez de l’argent en gagnant du temps par rapport à un recrutement externe, mais en plus vous économiserez également sur :
- La publication d’annonces sur différents médias payants (digitaux ou non).
- L’éventuel sous-traitance à un cabinet de recrutement.
- Les autres coûts liés à la mise en place d’une campagne de recrutement, qui sont variés et propres à chaque entreprise (organisation d’événements, gestion des candidatures, mise en place d’un parcours d’intégration etc.).
Les limites du recrutement interne
Bien entendu, le recrutement interne présente également certaines limites. Voici les principaux inconvénients de ce type de recrutement :
- Vous n’aurez pas forcément le profil adéquat dans le vivier de vos collaborateurs.
- Même si des profils correspondent, il peut manquer des compétences, notamment pour une évolution de carrière. Par exemple, un excellent technicien de maintenance n’aura pas forcément les compétences requises pour assurer un poste de responsable de maintenance.
- La mise à niveau sur les compétences, notamment techniques, d’un collaborateur motivé et expérimenté reste toutefois envisageable, mais entraînera également des coûts supplémentaires.
Les avantages du recrutement externe
Nouveaux talents = nouvelles idées
Lorsqu’on opte pour un recrutement externe, pour commencer, le choix de profils est bien plus vaste. Vous étudierez de nombreux profils parmi lesquels se détacheront quelques perles rares.
Par ailleurs, apporter du « sang neuf » dans l’entreprise est idéal pour l’innovation et l’apport de nouvelles idées. Un collaborateur recruté en interne parviendrait moins facilement à adopter des angles de vue différents de ceux déjà présents dans la culture de l’entreprise, et ce malgré toutes ses compétences et son expérience.
Un investissement sur le long terme
L’autre principal avantage du recrutement externe est qu’il permet d’intégrer dans l’entreprise de jeunes talents sur lesquels on peut miser sur le long terme. Une fois bien intégré dans son nouvel environnement de travail, votre nouveau candidat gagnera de l’expérience en s’imprégnant de la culture de l’entreprise.
Les limites du recrutement externe
Le seul inconvénient majeur du recrutement externe se mesure en termes de coûts. Ces coûts ne sont pas uniquement financiers, puisqu’il faut prendre en compte les moyens mis en œuvre et surtout le temps et les ressources qui y seront consacrés.
Avant d’opter pour un recrutement externe, il est plus qu’opportun de bien évaluer si l’investissement global s’avère rentable pour l’entreprise, face au recrutement interne qui lui, comme nous l’avons évoqué, est beaucoup moins coûteux.
Le bon choix selon vos besoins
Le choix entre recrutement interne et recrutement externe se fera avant tout en fonction des besoins précis de l’entreprise et du poste concerné. Le recrutement externe entraînant un coût supplémentaire de temps, d’argent et de ressources important, les entreprises qui y ont recourt doivent essentiellement le faire parce que :
- Elles ne disposent pas de profils internes qui correspondent au poste à pourvoir (surtout quand il s’agit d’une création de poste).
- Elles ont besoin de maintenir ou d’optimiser leur activité en termes d’innovation.
- Elles ont besoin de profils à fidéliser sur le long terme.
- Elles ont besoin de nombreux postes à pourvoir.
Ainsi, le choix dépend à la fois des besoins et objectifs de l’entreprise, mais aussi du poste en lui-même. Chaque poste ayant ses caractéristiques spécifiques, certains conviendront parfaitement à un recrutement interne, tandis que d’autres nécessiteront la mise en place d’une campagne de recrutement externe.
Avant de mettre en place un processus de recrutement, il est primordial de bien analyser les besoins du poste à pourvoir, à mettre en miroir avec les besoins de l’entreprise. Si un recrutement interne est suffisant, alors il serait inutile voire contre-productif de mettre en place un recrutement externe.
L’inverse est aussi vrai. Les deux solutions présentent des avantages importants. Le choix idéal doit se faire au cas par cas, après une analyse approfondie de la situation avec le service RH et les managers concernés.
Diplômé de l’Ecole Supérieure de Commerce de Rennes et après une expérience professionnelle à Londres, Sébastien Canard rejoint Keljob.com en 2000. Par la suite il prend la direction du pôle CRM. En 2008, Sébastien Canard prône le sourcing digital comme la solution indubitable aux difficultés des recruteurs à trouver des candidats qualifiés et co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement exclusivement tourné vers la chasse de candidats sur l’open-web (réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, méta-moteurs…). Expert du recrutement, Sébastien se passionne pour le digital en partageant et en formant ses collaborateurs aux nouveaux enjeux (Big Data, Inbound Recruiting, Social Sourcing etc…) mais également aux nouvelles techniques de sourcing digital.
