Le recrutement prédictif fait partie de ces dernières innovations RH dont tout le monde parle depuis quelques temps.
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Utilisant les dernières avancées technologiques en big data, SIRH, intelligence artificielle ou encore machine learning, le recrutement prédictif promet de réaliser le travail de sourcing et présélection des candidats d’un recruteur, mais en plus efficace.
Qu’en est-il réellement ? Qu’est-ce que le recrutement prédictif concrètement ? Comment fonctionne-t-il et avec quels outils ? Quels sont les bénéfices et enjeux potentiels pour l’entreprise ?
Qu’est-ce que le recrutement prédictif ?
Le recrutement prédictif consiste à automatiser la présélection des candidats, mais surtout à l’optimiser en utilisant des modèles préétablis capables de déterminer quels candidats :
– Ont statistiquement le plus de chances de réussir dans un poste donné ;
– Sont susceptibles de durer le plus longtemps à ce même poste.
Les modèles prédictifs utilisés pour ce nouveau type de recrutement se basent sur les datas disponibles, ainsi que sur des algorithmes capables d’exploiter ces données et de les traiter efficacement.
Profil professionnel, personnalité, données démographiques, données comportementales, performances, données sur l’entreprise et le poste proposé, le recrutement prédictif présente l’avantage de pouvoir avoir une analyse basée sur des informations exhaustives.
Le résultat et la présélection qui en découlent sont donc censés être plus pertinents, puisque fondés sur des données complètes et mesurables.
Recrutement prédictif : intérêts et enjeux
Le recrutement prédictif répond à un besoin croissant des entreprises d’opérer des recrutements qui soient de plus en plus performants. Idéalement, il s’agit d’être capable de sélectionner le meilleur profil en un temps record et à moindre coût. Ce nouveau type de recrutement faisant appel aux performances des nouvelles technologies semble remplir ses promesses.
Selon Focus RH, les intérêts et enjeux pour une entreprise qui utiliserait le recrutement prédictif sont nombreux. On peut ainsi s’attendre à :
- Un gain de temps estimé entre 50 et 75% sur la présélection des candidats ;
- Un nombre d’entretiens d’embauche nécessaires diminué de 30 à 50%, notamment du fait d’une présélection optimisée ;
- Les salariés recrutés via le recrutement prédictif sont plus performants;
- Une diminution de moitié du turnover à un an, notamment liée à la possibilité de mesurer la « durée de vie » potentielle d’un candidat au poste proposé ;
- Le recrutement prédictif étant plus performant que le recrutement traditionnel, son coût global est inférieur d’environ 20%.
Le fonctionnement d’un recrutement prédictif
Si le recrutement prédictif vise à automatiser la présélection des candidats, il nécessite un travail de mise en place en amont, notamment en ce qui concerne la collecte des données qui seront ensuite utilisées par l’algorithme.
Indicateurs de performance du poste, critères recherchés chez le candidat (compétences techniques, soft skills, expériences etc.), le spectre d’informations disponibles devra être le plus large possible. Pour ce faire, vous pouvez notamment collecter ces données auprès des collaborateurs déjà en place sur des postes similaires.
Cela permettra la création d’un modèle prédictif précis, incluant des éléments qui permettront aussi de déterminer les profils les plus susceptibles de s’épanouir au poste proposé, donc les plus faciles à motiver et fidéliser à long terme.
Recrutement prédictif : Quels outils utiliser ?
Concrètement, le recrutement prédictif s’intègre parfaitement dans le SIRH de l’entreprise. Selon la stratégie choisie, logiciel ATS, chatbots etc. sont des outils qui s’adapteront parfaitement à un recrutement prédictif.
En revanche, il y a certaines étapes préalables qu’il ne faudra pas négliger, afin d’obtenir un recrutement prédictif le plus efficient possible :
- Une définition précise et approfondie des besoins de l’entreprise en recrutement ;
- Une collecte et conservation des données qui soit la plus complète et rigoureuse possible, afin de posséder des datas suffisamment riches pour des modèles prédictifs optimisés au maximum.
Bien sûr, il faudra également veiller à mettre en place un suivi régulier et rigoureux des résultats et performances du recrutement prédictif, via des indicateurs tels que le taux de turnover, le coût du recrutement ou encore les performances des salariés ainsi recrutés.
Le recrutement prédictif est une réelle innovation RH, potentiellement révolutionnaire. Avec des algorithmes capables de traiter des milliers d’informations simultanément, le sourcing et la présélection des candidats est plus pertinente et efficace que lorsqu’elle est réalisée par un recruteur « humain ».
Cependant, le recrutement prédictif reste un outil au service du recruteur. Il n’est, d’une part, pas infaillible, et se limite d’autre part aux premières étapes du processus de recrutement. Les entretiens d’embauche, le choix final du candidat à recruter, l’onboarding devront encore être réalisés de manière traditionnelle.
Pionnier du Digital et Social Sourcing en France, Dan Guez évolue depuis près de 20 ans dans le monde du recrutement digital. Après plusieurs années au service d’Adecco puis Keljob, il devient Sales Manager du groupe AdenClassifieds (Cadremploi, Keljob). En 2008, Dan Guez co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement parisien exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur Internet (open-web , réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, métamoteurs…). En 2014, il décide d’aller encore plus loin dans l’accompagnement de ses clients en faisant développer en interne un ATS 100% sourcing ! Reconnu dans l’écosystème RH français pour son expertise, Dan Guez intervient régulièrement sur des événements portant sur le recrutement digital et les thématiques du sourcing.
