Tout professionnel étant entré dans la vie active a déjà passé un voire plusieurs entretiens d’embauche. C’est une situation qui génère plus ou moins de stress selon la personnalité du candidat. Cependant, mener un entretien d’embauche n’est pas forcément plus enviable et celui-ci étant assez subjectif, la personnalité et surtout les besoins du recruteur influencent grandement cette phase de présélection.
Accès rapide :
Le candidat peut s’évertuer à croire que le scénario et les questions sont toujours les mêmes :
- “Pouvez-vous vous présenter”
- “Vous êtes-vous renseigné sur notre structure?”
- “Quelles sont vos motivations pour intégrer notre société/ce poste?”
- “Pourquoi vous et pas un(e) autre?”
- “Quelles sont vos qualités? Quels sont vos défauts?”
- “Avez-vous des questions?”
Lisez aussi notre article sur le processus de création d’une grille d’entretien de recrutement !
Le profil du recruteur dans la phase de présélection
Cependant, nous autre recruteurs, dans nos logiques de présélection et d’acquisition des meilleurs candidats, nous nous adaptons aux besoins exprimés par la direction et/ou les opérationnels.
Après quelques années dans l’écosystème RH français, je me suis amusée à dresser ma petite liste (non exhaustive) des profils de recruteurs que j’ai rencontré et que je rencontre encore.
1 | Le recruteur rigide qui pousse dans les retranchements
Les questions peuvent être sèches, le sourire rare et le climat imposé tendu Ce profil est utile sur des postes où rigueur et discours soigné sont les maîtres mots. C’est notamment le cas dans le secteur financier (banque et assurance).
En opérant cette tactique, le recruteur cherche à inciter le candidat ou la candidate à mettre principalement en avant ses qualités d’organisation et sa capacité d’adaptation.
2 | Le recruteur speed, celui qu’il faut accrocher
Beaucoup de candidats, une grande concurrence sur le poste, etc… Le recruteur a très peu de temps à leur consacrer et le lui fait savoir ! Il s’agit alors pour le candidat d’aller droit au but, de se focaliser sur les points essentiels de son profil et de sa capacité à répondre parfaitement aux attentes du recruteur et de l’entreprise.
Ce profil est assez simple à manier et très efficace à condition de l’utiliser à bon escient…
3 | L’ami recruteur qui vous veut du bien
Sur des profils en tension c’est au recruteur d’accrocher le candidat. Pour ce faire, il cherche à mettre à l’aise ou en tout cas, essaie de le faire. La distance physique comme celle “psychologique” est assez mince. Le sourire est présent et vous détend, ce qui est plaisant. Mais faites attention à ne pas tomber dans le piège et oublier qu’il s’agit tout de même d’un entretien d’embauche et qu’il faut donc rester professionnel !
Quand l’entretien est téléphonique, l’ami recruteur cherche à communiquer cette bienveillance au travers d’une intonation, d’un langage, d’un échange amical qui compense la perte de l’interactivité existante dans un entretien en face à face. Oui effectivement c’est plus facile à dire qu’à faire !
4 | Le recruteur psychologue (ou sniper)
Sur des besoins très spécifiques où les compétences autant que les softs skills exigées sont très élevées (on parle ici de talents), il est nécessaire pour le recruteur d’analyser les moindres faits et gestes du candidat au cours de sa carrière professionnelle.
L’objectif est de cerner au mieux les capacités autant que la personnalité du candidat afin de recruter le prochain talent de l’entreprise.
Aujourd’hui, on pousse les candidats à s’adapter à l’entreprise et au recruteur. Cependant, la guerre des talents bouleverse la donne et les recruteurs ont un rôle majeur dans l’acquisition des meilleurs candidats et futurs collaborateurs de l’entreprise.
La plus grande valeur d’une entreprise réside dans les hommes et les femmes qui la composent.
Pionnier du Digital et Social Sourcing en France, Dan Guez évolue depuis près de 20 ans dans le monde du recrutement digital. Après plusieurs années au service d’Adecco puis Keljob, il devient Sales Manager du groupe AdenClassifieds (Cadremploi, Keljob). En 2008, Dan Guez co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement parisien exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur Internet (open-web , réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, métamoteurs…). En 2014, il décide d’aller encore plus loin dans l’accompagnement de ses clients en faisant développer en interne un ATS 100% sourcing ! Reconnu dans l’écosystème RH français pour son expertise, Dan Guez intervient régulièrement sur des événements portant sur le recrutement digital et les thématiques du sourcing.
