Publié le 31/10/2018, mis à jour le 14/06/2022
Du monde des finances à celui de la vente, les algorithmes s’imposent peu à peu au sein des organisations. Ils séduisent notamment par leur efficacité, mais ne manquent pas d’inquiéter de nombreux professionnels.
Et les recruteurs ne sont pas en reste : certains outils font désormais appel à l’intelligence artificielle pour accélérer les processus de recrutement. Mais alors, les recruteurs doivent-ils craindre d’être remplacés par des robots à l’avenir ?
Robotisation des recrutements : quels outils à la disposition des recruteurs ?
Dans le domaine du recrutement, les « robots » prennent bien souvent la forme de logiciels. C’est notamment le cas des systèmes de suivi des candidats, ou ATS (pour applicant tracking systems), qui sont d’ores et déjà utilisés au sein des grands groupes. Ces logiciels sont conçus pour simplifier la mission des recruteurs, en les déchargeant d’un certain nombre de tâches.
Un logiciel ATS permet ainsi d’automatiser l’ensemble des étapes préalables d’un recrutement. Véritable outil de big data en recrutement, son algorithme est capable d’analyser une grande quantité de C.V., mais aussi de les comparer, de les trier et d’écarter des profils peu pertinents par rapport aux besoins du recruteur. Ce type d’outil fait enfin appel à la technique du scoring, en attribuant des notes aux candidats en fonction de critères préétablis, pour fournir un classement des candidatures aux recruteurs.
Ces outils d’un genre nouveau ne sauraient se substituer aux nombreuses missions d’un recruteur. En revanche, ils sont susceptibles de faire évoluer son rôle, en lui permettant de déléguer certaines tâches pour se concentrer sur des actions à forte valeur ajoutée pour l’entreprise et ses ressources humaines.
Recrutements automatisés : des avantages évidents pour les entreprises
Bien que l’automatisation d’un recrutement ne puisse pas s’étendre à l’ensemble du processus, elle offre toutefois de nombreux avantages aux recruteurs.
En effet, la recherche, le suivi et le classement automatisés des candidatures sont avant tout synonymes de gain de temps pour les ressources humaines. Celles-ci peuvent ainsi se concentrer sur des étapes stratégiques du recrutement, comme les entretiens individuels ou le suivi des offres d’emploi.
Par ailleurs, l’automatisation du sourcing permet de pallier l’une des principales difficultés rencontrées par les recruteurs lorsqu’ils souhaitent pourvoir un poste : le manque de candidats. Selon une infographie sur les difficultés de recrutement publiée par Pôle Emploi en 2018, près de 44,4 % des recrutements étaient qualifiés de « difficiles » par les employeurs. Ces derniers évoquaient notamment le manque de candidats qualifiés pour le poste à pourvoir, et déploraient ainsi un déficit de compétences.
En confiant la recherche de candidats à un outil doté d’intelligence artificielle, les entreprises peuvent ainsi se constituer des viviers de candidats opérationnels, mais aussi suivre des profils dits « passifs », déjà en poste mais intéressés par de nouvelles opportunités.
D’une façon générale, les robots aident les recruteurs plutôt qu’ils ne cherchent à les remplacer. Et pour cause : les algorithmes ne sauraient se substituer au nécessaire contact humain entre un recruteur et un candidat.
Dan Guez, con-fondateur d’OpenSourcing a réalisé une vidéo sur le sujet :
Recrutement : la nécessaire prise en compte du facteur humain
Lorsque vous lancez une campagne de recrutement, il est rare que vous soyez simplement à la recherche d’une somme de compétences techniques. Un candidat ne saurait se résumer aux diplômes dont il est titulaire, ni aux simples acquis pratiques et théoriques.
C’est d’ailleurs là tout l’intérêt de l’entretien d’embauche, qui clôture encore la grande majorité des processus de recrutement. En rencontrant les candidats les plus intéressants, les recruteurs sont en mesure de détecter des qualités qui ne transparaissent que très rarement dans les C.V. ou les lettres de motivation.
L’engagement d’un candidat, son leadership ou encore sa capacité à s’intégrer dans une équipe déjà constituée peuvent revêtir autant d’importance que ses compétences techniques. Or, ces soft skills peuvent difficilement faire l’objet d’une analyse automatisée. Pour les identifier, puis les exploiter, les recruteurs doivent non seulement rencontrer les candidats, mais aussi dialoguer avec eux et parfois même les mettre en situation de travail.
Par ailleurs, les limites des logiciels ATS et des outils de recrutement automatisés restent aussi nombreuses que leurs avantages. Si ces nouveaux outils de recrutement contribuent à gommer les effets néfastes de la discrimination, ils écartent également des profils atypiques qui peuvent pourtant constituer des leviers d’innovation majeurs pour les entreprises.
Le temps des « robots recruteurs » n’est donc pas encore venu. Si les nouveaux outils des ressources humaines contribuent à optimiser les processus de recrutement, ceux-ci reposent également sur des facteurs humains, immatériels et pourtant essentiels, qui offrent bien peu de prise aux algorithmes.
Vous pouvez maintenant vous forger une opinion sur la robotisation de votre métier de recruteur !
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Pionnier du Digital et Social Sourcing en France, Dan Guez évolue depuis près de 20 ans dans le monde du recrutement digital. Après plusieurs années au service d’Adecco puis Keljob, il devient Sales Manager du groupe AdenClassifieds (Cadremploi, Keljob). En 2008, Dan Guez co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement parisien exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur Internet (open-web , réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, métamoteurs…). En 2014, il décide d’aller encore plus loin dans l’accompagnement de ses clients en faisant développer en interne un ATS 100% sourcing ! Reconnu dans l’écosystème RH français pour son expertise, Dan Guez intervient régulièrement sur des événements portant sur le recrutement digital et les thématiques du sourcing.
