C’est la question que se posent toutes les entreprises qui recrutent. Certaines reviennent à l’interne après avoir tenté l’aventure à l’externe, d’autres au contraire décident de déléguer le sourcing après des années à s’en occuper elles-mêmes… Quelle est la meilleure solution ?
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Les directions RH fasse à un choix : sourcing in or sourcing out ?
L’externe, pour gagner en efficacité
Le sourcing, c’est un métier. Les recherches sont difficiles, les outils pointus, le nombre de candidatures non qualifiées à trier élevé, le développement d’un réseau efficace chronophage, les discours qui donnent envie de postuler doivent être bien aiguisés, et les astuces pour dénicher des talents qui ne sont pas activement en recherche d’emploi ne sont pas connues de tous. C’est pour ça qu’il existe des cabinets de sourcing : ils emploient des professionnels qui maîtrisent tous ces aspects qui risqueraient de vous faire perdre énormément de temps en interne.
Externaliser le sourcing représente donc un gain de temps et, bien qu’il s’agisse d’un investissement qui semble lourd à la base, d’argent. Il est notamment recommandé de se tourner vers cette solution pour des besoins réguliers et pour des postes difficiles à pourvoir.
Article lié à la thématique : “4 vrais – faux sur le sourcing“.
L’interne, pour plus de maîtrise
Parmi les mécontents de l’externalisation, les plaintes les plus courantes sont que les candidats envoyés par le prestataire ne correspondaient pas vraiment aux besoins ou n’avait pas la bonne culture pour s’intégrer, et que l’image employeur était plus difficile à maîtriser.
Internaliser permet d’éviter ces difficultés, puisque vos sourceurs en interne sont bien placés pour connaître votre culture. Sans compter que tout ce qui sera diffusé en vue de trouver de futurs collaborateurs (offres d’emploi, annonces sur la page Facebook de l’entreprise, invitations à des jobdatings, témoignages de salariés…), ne devrait pas nuire à votre marque employeur de cette façon.
Cela dit, si vous choisissez un partenaire sourcing à l’écoute et capable de s’adapter et de répondre à vos demandes, ces problèmes de contrôle et d’adéquation ne se poseront pas non plus à l’externe. La clef : vous tourner vers quelqu’un qui acceptera de faire un ou deux tests avant de vous engager sur plus long terme.
Dans tous les cas, des personnes qualifiées
Vous pensez que la recherche de candidats ne peut pas être si compliquée, qu’il suffit de poster une offre d’emploi pour recevoir des réponses de qualité et de traîner sur les réseaux sociaux pour trouver des profils intéressants et intéressés ? C’est une bonne raison pour vous conserver le sourcing en interne en espérant économiser.
Mais dans les faits, tout n’est pas si simple. Le sourcing n’est pas à la portée de tout le monde (encore une fois : c’est un métier), et vous ne pouvez pas le confier à n’importe qui : vous avez besoin de spécialistes.
Rien ne vous empêche d’intégrer des experts du sourcing à votre entreprise ou de former certains de vos employés prêts à faire cet effort, mais sachez que si vous vous décidez effectivement pour l’interne, il ne vous suffira pas de demander au hasard à l’un de vos collaborateurs de trouver vos prochains salariés en croisant les doigts pour qu’il s’en sorte.
Pionnier du Digital et Social Sourcing en France, Dan Guez évolue depuis près de 20 ans dans le monde du recrutement digital. Après plusieurs années au service d’Adecco puis Keljob, il devient Sales Manager du groupe AdenClassifieds (Cadremploi, Keljob). En 2008, Dan Guez co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement parisien exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur Internet (open-web , réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, métamoteurs…). En 2014, il décide d’aller encore plus loin dans l’accompagnement de ses clients en faisant développer en interne un ATS 100% sourcing ! Reconnu dans l’écosystème RH français pour son expertise, Dan Guez intervient régulièrement sur des événements portant sur le recrutement digital et les thématiques du sourcing.
