Les tests de personnalité professionnels sont souvent utilisés dans les processus de recrutement afin d’avoir une idée sur les soft skills des candidats. Ils permettent de déterminer les principaux traits de leur personnalité et leurs motivations.
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Les tests de personnalité professionnels sont souvent utilisés dans les processus de recrutement afin d’avoir une idée sur les soft skills des candidats. Ils permettent de déterminer les principaux traits de leur personnalité et leurs motivations.
Les recruteurs peuvent alors vérifier que le profil des candidats s’intégrera à l’équipe et correspondra au poste à pourvoir. Voici la liste des 4 principaux tests de personnalité professionnels utilisés par les recruteurs.
Le test MBTI ou des “16 personnalités”
Déroulement du test
Le test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) est le test de personnalité professionnel le plus passé au monde. Il a été inventé dans les années 60 par par Katharine Cook Briggs et sa fille, Isabel Briggs Meyers, qui se sont basées sur les travaux en psychologie du psychiatre Carl Gustav Jung.
Le test demande aux candidats de se positionner par rapport à des affirmations. Grace aux réponses, il est possible de mieux comprendre les leviers de motivation du candidat et sa manière de fonctionner. Le test entier comprend 92 questions et 2 heures d’entretien. Néanmoins, il en existe des versions plus courtes.
Résultat du test
Ce test de personnalité professionnel permet de déterminer les faces dominantes de la personnalité du candidat en le classant parmi les 16 profils suivants : le chercheur, l’organisateur, l’entrepreneur, l’inventeur, l’idéaliste, le psychologue, le conseiller, l’animateur, l’artisan, l’administrateur, le promoteur, le manager, l’artiste, le protecteur, l’acteur, le bon vivant.
Définir le profil permet de déterminer l’adéquation du candidat pour le poste.
Le test de recrutement SOSIE
Déroulement du test
Il s’agit d’un test de personnalité professionnel à choix forcé, la personne doit donc obligatoirement répondre avant de pouvoir passer à la suite. Le test SOSIE permet de déterminer le sosie professionnel d’un candidat.
Il a été développé en 1991 à partir de 3 questionnaires existants de Léonard V. Gordon, un psychologue Américain. Après une mise en situation, le candidat choisit parmi 4 affirmations celle qui lui correspond le plus et celle qui lui correspond le moins.
Résultat du test
Ce test de personnalité professionnel permet d’évaluer pour chaque candidat :
- les 8 principaux traits de personnalité (résistance au stress, sociabilité, circonspection, curiosité d’esprit, acceptation des autres, dynamisme, dominance, persévérance)
- 6 valeurs personnelles (matérialisme, challenge personnel, variété / nouveauté, conviction, organisation / méthode, clarté des objectifs)
- 6 valeurs interpersonnelles (recherche d’approbation, conformisme, considération sociale, liberté d’action, intérêt pour les autres, goût du pouvoir)
- 3 styles de comportements (leader, facilitateur, organisateur)
Le test de personnalité pro PAPI
Déroulement du test
Tiré de l’acronyme anglais « Perception And Preference Inventory » qui se traduit par « inventaire des perceptions et des préférences », le PAPI est un test de personnalité professionnel qui permet de définir le profil psychologique professionnel d’un candidat.
Il existe trois variantes de ce test. Voici les 2 principales
- La première, le PAPI- Ipsatif contraint le candidat à faire son choix parmi deux propositions même s’il ne se reconnaît dans aucune d’entre elles. Le but étant ici de hiérarchiser les priorités du candidat.
- La seconde version est le PAPI-Normatif. Il propose 7 réponses possibles. Ce dernier est principalement utilisé pour comparer plusieurs candidats entre eux.
Résultat du test
Le test permet de faire ressortir les soft skills et les potentiels défauts des candidats. Les résultats se présenteront sous la forme de 7 principaux traits de caractère dont : le dynamisme, la conscience professionnelle, l’autorité, la recherche de résultats professionnelle, le tempérament, la sociabilité et l’ouverture d’esprit. Pour dresser le bilan complet de votre personnalité, ces 7 grands caractères seront ensuite subdivisés en plusieurs sous-aspects (sous caractères). Chacun d’entre eux fera l’objet d’une notation allant de 1 à 10
Le test OCEAN
Déroulement du test
Le test OCEAN est le plus rapide des tests de personnalité professionnels. Il peut être réalisé en une dizaine de minutes et se base sur l’Inventaire des cinq grands facteurs de personnalité publié par les psychologues John, Donahue et Kentle en 1991. Selon celui-ci, les cinq grands facteurs d’une personnalité sont les suivants :
O- Ouverture à l’expérience (Originalité)
C- « Consciencieusité » (Contrôle, Contrainte)
E- Extraversion (Énergie, Enthousiasme)
A- Agréabilité (Altruisme, Affection)
N- Neuroticisme ou névrotisme (émotions Négatives, Nervosité)
Chaque facteur (aussi appelé « dominante ») se décompose en plusieurs sous-catégories. Le test consiste en une série de questions comme « Êtes-vous bavard ? » Le candidat doit alors répondre selon une échelle de valeur (de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord »).
Résultat du test
Pour chaque dominante, le candidat reçoit un score (en pourcentage) qui permet de déterminer la présence de la dominante en question dans sa personnalité. Ainsi, une personne dont la dominante « Agréabilité » est importante peut présenter de grandes qualités en tant que chargé de clientèle ou d’infirmière.
Les tests de personnalité professionnels peuvent en dire long sur les soft skills et les faiblesses d’un candidat. Néanmoins, ils ne sont aucunement capables de définir à eux seuls une personnalité. Ils fournissent une base de dialogue durant l’entretien. Pendant ce dernier, le recruteur pourra poser des questions pour comprendre les réponses données pendant le test.
Pionnier du Digital et Social Sourcing en France, Dan Guez évolue depuis près de 20 ans dans le monde du recrutement digital. Après plusieurs années au service d’Adecco puis Keljob, il devient Sales Manager du groupe AdenClassifieds (Cadremploi, Keljob). En 2008, Dan Guez co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement parisien exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur Internet (open-web , réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, métamoteurs…). En 2014, il décide d’aller encore plus loin dans l’accompagnement de ses clients en faisant développer en interne un ATS 100% sourcing ! Reconnu dans l’écosystème RH français pour son expertise, Dan Guez intervient régulièrement sur des événements portant sur le recrutement digital et les thématiques du sourcing.
