Des collègues seraient intéressé(e)s ?

Publié initialement le 20/04/2018. Mis à jour le 26/02/2020

Vous avez peut-être déjà passé un entretien sur Skype avec un recruteur. Ou peut-être étiez-vous le recruteur qui a fait passer cet entretien ! Dans les deux cas, savoir mieux maîtriser ce moyen de communication vidéo est essentiel car il présente des avantages non-négligeables. On vous en dit plus avant de vous exposer ses limites.

Comment recruter mieux, plus vite et ainsi augmenter la productivité ? Plus vivante que le téléphone, moins chronophage et coûteuse qu’un entretien en face à face, le recrutement vidéo gagne du terrain depuis quelques temps. Mais est-elle faite pour vous et, si oui, êtes-vous prêt à vous lancer ?

Comment utiliser les présélections vidéos dans le recrutement

La présélection vidéo : En direct ou en différé ?

L’entretien vidéo en différé présente deux grands avantages : celui de pouvoir regarder la vidéo quand vous le souhaitez au lieu d’avoir à fixer un rendez-vous, et surtout celui de pouvoir la partager avec d’autres : vos collègues RH, le manager qui recrute, ou même pourquoi pas l’équipe à laquelle sera intégré le nouveau venu. Cela permet un recrutement plus collaboratif. En revanche, vous ne pouvez évidemment pas rebondir sur les propos du candidat ni évaluer ses réponses sur le vif comme dans le cas du direct.

Vidéo & recrutement : anticiper les présélection de candidats.

Quel que soit votre choix, vous devrez vous préparer. Pour le direct, exactement comme pour un entretien classique, en révisant le CV du candidat et en personnalisant vos questions en fonction de son parcours et des points à éclaircir. Pour le différé, vos efforts peuvent être groupés : vous pouvez prévoir les mêmes questions pour tous les candidats dont le CV vous parait intéressant, ce qui vous permettra de comparer leurs réponses. Mais vous devez alors être particulièrement pointu par rapport au poste et à l’entreprise, afin d’éliminer les généralités et platitudes.

Des candidats à motiver pour passer en vidéo

Si la plupart des candidats sont ouverts à cette nouvelle technique, certains sont hésitants face à la caméra et préfèrent soit la sécurité du téléphone, soit la personnalisation d’une rencontre. Vous devez donc vendre la présélection vidéo comme un outil à leur avantage en soulignant qu’il leur évite un déplacement, qu’ils peuvent s’y préparer exactement comme à un rendez-vous en face à face, que vous serez plus sensible à leurs réponses que par écrit ou seulement à l’oral, et que dans tous les cas, s’ils correspondent à ce que vous recherchez, vous finirez par vous rencontrer pour de bon.

Pour quels types de postes pouvons-nous faire une présélection vidéo ?

La plupart des postes de cadre se prêtent bien à l’exercice, mais c’est sur vos besoins en interne qu’il faut vous poser des questions. Vos volumes de recrutement sont-ils assez importants pour justifier cette mise en place ? Parce que l’organisation de la vidéo peut prendre un certain temps et éventuellement demander un investissement dans du matériel de qualité, inutile de vous lancer dans l’aventure pour un ou deux postes par an. D’un autre côté, si, au contraire, vous recrutez de nouveaux collaborateurs par centaines tous les mois, visionner toutes les vidéos ou fixer des rendez-vous virtuels à tout le monde risque d’être vite chronophage. Il faut donc un juste milieu.

L’entretien physique : conclusion du process de recrutement ou premier pas dans l’entreprise ?

Aujourd’hui, la vidéo ne sert que de présélection, et ne remplace pas encore le face à face. Après un premier tri grâce à cette technique qui vous permettra de gagner du temps, les candidats restants sont convoqués sur votre short-list pour une entrevue finale en personne. La question est de savoir si à l’avenir, cette entrevue physique sera un énième entretien ou alors la rencontre qui symbolise l’entrée du ou de la candidate dans l’entreprise.

4 raisons de tester la Présentation Vidéo :

Encore sous-exploitée, la présélection vidéo pourrait pourtant représenter l’avenir du recrutement et du sourcing. De nombreux avantages permettent de la positionner comme un outil redoutable pour les RH. Nous avons listé 4 éléments qui vont peut-être vous convaincre !

1. L’équipement vidéo

Plus besoin d’installer un logiciel ou autre plugin qui rendait l’exercice périlleux ! La plupart des ordinateurs embarquent désormais un logiciel de montage vidéo. De plus il n’est plus nécessaire d’acheter une caméra, ou de demander à un collègue vidéaste de prendre en charge les présentations vidéo, un Smartphone suffira amplement.

2. La mobilité dans candidats

Avec son smartphone un candidat peut enregistrer facilement sa présentation. Il pourra même effectuer quelques retouches directement sur son appareil. Votre demande permettra aussi de tester son esprit d’initiative et son implication dans sa recherche d’emploi. Fini le copier-coller de lettre de motivation ou de CV, les candidats devront produire et retoucher une vidéo dédiée. Pas de panique, le montage et la capture de leur présentation vidéo reste très facile à réaliser.

3. Le gain de temps pour le process de recrutement

Les CV sont bons, l’entretien téléphonique se passe bien, mais en rendez-vous le candidat ne sait pas se vendre… quel recruteur n’a jamais été face à ce type de candidats ? La présentation vidéo dure 3 minutes maximum et nous fait gagner un temps fou. Vous pourrez examiner le candidat au peigne fin, en décryptant son langage non-verbal sans perdre de temps !

4. L’aspect collaboratif de la vidéo dans le recrutement.

Vous pouvez partager les présentations vidéo au sein de l’équipe recrutement grâce à Candidesk, notre outil de gestion de candidature dédié. Vente, technique, distribution, hôtellerie restauration, marketing, etc. Les recrutements sont plus agiles avec la Présentation Vidéo.

 

Présélection vidéo en recrutement : les limites à prendre en compte

Skype est l’outil de recrutement vidéo le plus utilisé dans le monde. Skype, c’est 300 millions d’utilisateurs mensuels (source : BDM, 2020), dont le quart travaille dans le recrutement.

Plus de 50% des services RH utilisent d’ailleurs skype pour des étapes de leur processus de recrutement. Il ne suffit pas de respecter le canevas habituel pour un entretien réussi. L’absence de contact physique peut fausser l’évaluation du candidat, et montre assez vite ses limites.

Voici quelques signes qui montrent les limites de l’abus de skype :

Votre service IT vous a dans le collimateur

Qui dit Skype dit bande passante, utilisation du réseau à plein régime… cela peut également jouer sur la sécurité de votre réseau informatique. Le service IT  risque fortement de remarquer cette utilisation anormale de la bande passante, et du coup venir vous rappeler à l’ordre.

Le candidat risque d’être perturbé par l’exercice

Une étude montre qu’un quart des candidats interviewés par Skype ont rencontré un problème technique. Ca bugge, on entend mal, ça coupe… toutes ces interférences risquent de perturber pour rien le candidat, et porter préjudice à la bonne réussite de l’entretien.

Vous ne pouvez pas donner une image de votre société aussi bonne que voulue

L’entretien, c’est un cérémonial. On est à l’accueil, on visite les bureaux, on appréhende l’ambiance… Avec skype, on voit juste un interlocuteur avec au mieux, un bureau et une plante verte, et au pire, un affreux contre jour. On a connu mieux pour donner au candidat envie de se retrouver dans vos locaux. Certaines sociétés réfléchissent d’ailleurs à créer un décor spécial pour les entretiens skype… hum… On n’avait pas dit que passer à Skype était sensé économiser temps et argent ?

On est limité et la communication non-verbale est bridée

Skype, c’est bien, ok. Mais rien ne vaut un entretien physique. Il vaut mieux le placer dans le process comme un “super coup de fil”, plutôt qu’un “sous entretien physique”. Faites connaissance quelques minutes avec le candidat, mais pour la bonne réussite du recrutement, et pour le bon fonctionnement de votre réseau… limitez-vous à cela.

 

Image de téléchargement du livre blanc

Des collègues seraient intéressé(e)s ?