Des collègues seraient intéressé(e)s ?

La législation est très précise en ce qui concerne la discrimination à l’embauche.

Les critères sont exhaustifs, et il arrive encore parfois, malheureusement, que certaines entreprises fassent de la discrimination à l’embauche, involontairement dans bien des cas.

Entre simples erreurs d’inattention et formulations parfois ambigües, les écueils sont nombreux, particulièrement pour les petites entreprises qui n’ont pas forcément les moyens de se former sur cette question.

Voici quelques conseils pour identifier et éviter ces pièges, afin de ne pas faire involontairement de discrimination à l’embauche.

 

Discrimination à l’embauche : ce que dit la loi pour les recruteurs

L’article L. 1132-1 du Code du travail – les discriminations

L’article L. 1132-1 du Code du travail précise en détail quels cas sont considérés comme des discriminations.

Pour résumer, tout candidat doit avoir les mêmes chances et les mêmes opportunités d’obtenir un poste, ce dernier devant évidemment être défini sans aucun critère discriminatoire.

Ainsi, selon cet article de loi, aucun candidat ne peut être écarté, ni aucun salarié sanctionné ou même voir son contrat modifié, en raison de critères tels que ses origines, son sexe, ses mœurs, sa situation familiale, sa religion, son apparence physique, ses opinions politiques etc. (n’hésitez pas à consulter régulièrement la liste complète de ces critères afin d’éviter toute erreur).

L’article L. 1221-6 du Code du travail – attention aux questions personnelles

L’article L. 1221-6 du Code du travail stipule pour sa part que toute information demandée à un candidat, quelle qu’elle soit, doit avoir pour unique finalité d’apprécier la capacité de ce dernier à occuper le poste proposé et/ou ses aptitudes professionnelles.

L’article L. 1131-2 du Code du travail – la formation à la non-discrimination

L’article L. 1131-2 du Code du travail précise, quant à lui, que dans les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement doivent être formés à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans.

 

Formulations et écriture inclusive des offres d’emploi

L’un des plus gros écueils dans lequel les recruteurs peuvent tomber se trouve dans la rédaction de l’annonce d’offre d’emploi.

Il convient de la rendre la plus neutre possible et d’éviter certaines formulations pouvant parfois prêter à confusion.

Pour cela, utilisez l’écriture inclusive sur vos annonces d’offre d’emploi. Il y a plusieurs manières de la présenter, avec par exemple des formulations telles que :

  • Emploi cadre H/F
  • Recherche informaticien(ne)

Soyez vigilant également sur certaines formulations, autrefois systématiquement utilisées, qui peuvent encore apparaître sur des offres d’emploi alors qu’elles sont considérées comme discriminatoires. Par exemple, au lieu de mettre une « langue maternelle » dans les compétences demandées, préférez des termes tels que « langue X niveau bilingue ».

 

Les compétences et rien que les compétences

Pour résumer simplement les textes de loi sur la discrimination à l’embauche, toutes les informations que vous demandez et tous les critères que vous exigez doivent systématiquement être indispensables pour le poste à pourvoir.

Par exemple, ne demandez à vos candidats leur permis que si ce dernier est indispensable à l’exercice de leur métier (métiers du transport, par exemple).

Pour éviter les pièges, concentrez-vous uniquement sur les compétences techniques et les soft skills, que ce soit pour la rédaction de votre offre d’emploi ou pour les questions que vous poserez lors des entretiens d’embauche.

 

Préparation du processus de recrutement

Dès le départ, veillez à ce que votre processus de recrutement soit non-discriminatoire du début à la fin.

Cela peut passer, par exemple, par la mise en place d’outils de contrôle et de suivi qui vous permettent de contrôler en permanence la conformité de vos procédures avec la loi.

Avant de faire votre présélection de candidatures, n’hésitez pas à demander à un tiers d’anonymiser les CV reçus, comme le font les lycées pour les copies du baccalauréat.

Vous pourrez de cette manière faire votre sélection sereinement, conformément à la loi, et sans être influencé même involontairement par certains critères tels que, par exemple, l’âge de la personne.

 

Discrimination à l’embauche : et après ?

Veiller à ce qu’il n’y ait aucune discrimination après l’embauche est également primordial.

Que ce soit pour l’intégration du (de la) nouveau (nouvelle) salarié(e), ou plus généralement pour le maintien de conditions de travail idéales, la lutte contre la discrimination au travail fait désormais partie intégrante de la vie en entreprise, et devrait également être intégrée à ses valeurs.

Concrètement, cela passe notamment par la sensibilisation de tout le personnel, afin qu’aucune discrimination ne soit commise que ce soit par malveillance ou par ignorance.

Eviter une discrimination à l’embauche nécessite avant tout une vigilance de tous les instants et une veille permanente.

Cependant, beaucoup de points sensibles du processus de recrutement, comme la rédaction de l’annonce d’offre d’emploi, par exemple, deviennent rapidement des automatismes. Une fois les pratiques non-discriminatoires bien intégrées, elles deviendront la norme dans tous vos recrutements, ce qui est l’objectif visé.

Guide du recruteur post COVID

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