Le bien-être des employés, ainsi que les intérêts de l’entreprise, ont été des considérations essentielles pour les responsables des ressources humaines au cours des années 2020 et 2021. Au vu des changements majeurs qu’a connus le monde du travail, les responsables RH doivent se tenir au courant des innovations RH de 2022 et changer leurs méthodes si nécessaire, car lorsque les employés ne se sentent plus appartenir à leur entreprise, l’équilibre de celle-ci en est perturbé.
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Le bien-être des employés, ainsi que les intérêts de l’entreprise, ont été des considérations essentielles pour les responsables des ressources humaines au cours des années 2020 et 2021. Au vu des changements majeurs qu’a connus le monde du travail, les responsables RH doivent se tenir au courant des innovations RH de 2022 et changer leurs méthodes si nécessaire, car lorsque les employés ne se sentent plus appartenir à leur entreprise, l’équilibre de celle-ci en est perturbé.
Le travail hybride
Le travail hybride est l’une des principales innovations RH qui a découlé de la crise du coronavirus. Dans de nombreuses entreprises, les employés travaillent désormais en partie au bureau et en partie à domicile.
Alors que nous avions l’habitude de travailler à domicile de manière occasionnelle, il est prévu que nous continuions à le faire de manière régulière à l’avenir.
Cette innovation RH de 2022 a induit tout un tas de modifications dans l’organisation générale des entreprises qui permettent un meilleur management à distance.
Par exemple le flex desk, système dans lequel les postes de travail ne sont plus attribués à un salarié, mais sont désormais partagés, ce qui permet une économie non négligeable sur le budget. Les outils de vidéoconférence se sont multipliés pour permettre à vos employés de participer à des réunions de chez eux sans interruption et de manière productive.
Ils ont ainsi accès aux informations et aux documents à tout moment et en tout lieu. Avec un système de gestion de documents de type cloud, la collaboration et la communication sont simplifiées.
L’adaptative learning
Un apprentissage personnalisé
L’apprentissage adaptatif ou adaptative learning est une approche pédagogique conçue pour offrir une expérience d’apprentissage à la fois individuelle et progressive. Elle est basée sur la neuroscience, l’intelligence artificielle et sur les données collectées à propos de l’employé. L’idée : ne proposer aux employés que ce qui leur est directement utile.
Une adaptation en temps réel
L’avancée majeure réside dans le fait que les logiciels d’apprentissage adaptatifs évaluent et adaptent en temps réel leurs formations en fonction du profil de l’employé et de son évolution.
L’intelligence artificielle fait des propositions individuelles et personnalisées de modules de formation par exemple. Selon les résultats obtenus par l’employé lors des quiz, l’algorithme génère un module 100 % adapté et mis à jour qui lui permettra de revoir et d’assimiler les points non acquis.
Les cours des différents employés dépendent donc des progrès, de la réceptivité et des préférences de chacun en matière de méthodes d’enseignement.
La valorisation des soft skills
De nos jours, rares sont les personnes qui ne possèdent pas de compétences techniques (hard skills). Elles correspondent en général aux choses qui sont apprises à l’école ou à l’université.
Si on considère par exemple les milliers de personnes qui sont tous les ans diplômés en management, ces personnes ont toutes reçu le même type d’information. On comprend vite que les hard skills sont de moins en moins rares.
Ils sont bien évidemment importants à prendre en compte pour sélectionner des candidats. Mais les compétences d’un candidat diplômé ne vous seront d’aucune utilité s’il n’a pas la capacité de travailler en équipe, s’il n’est pas autonome ou s’il manque de leadership. L’ensemble de ces aptitudes « non techniques » ou soft skills font aujourd’hui partie des compétences les plus recherchées et valorisées par les recruteurs, surtout lors des entretiens d’embauche.
Les « mad skills » sont également des compétences qui découlent de la pratique d’une activité ou d’un art, et qui sont appréciées par les recruteurs, car bénéfiques pour l’entreprise.
La semaine de 4 jours
Deux modes de fonctionnement
La semaine traditionnelle qui comprend 5 jours de travail pour 2 jours de week-end s’est établie comme une normalité durant les dernières années. Mais les derniers événements et notamment la pandémie a remis sur le tapis de nombreuses questions, dont celles abordant la possibilité d’une semaine de travail à 4 jours seulement.
Deux schémas sont possibles : soit l’employé peut garder le même nombre d’heures de travail hebdomadaires (généralement 35 heures) et augmenter son ratio d’heures quotidien pendant quatre jours, ce qui lui permet d’avoir un week-end de trois jours. Sinon, il peut choisir de diminuer son temps de travail hebdomadaire pour ne garder que 4 jours de travail par semaine sans changer ses horaires habituels.
Des résultats concluants
L’argument mis en avant en faveur de ce changement majeur est l’évolution de la technologie. En effet, celle-ci permet désormais d’effectuer de nombreuses tâches quotidiennes beaucoup plus rapidement.
Ainsi, un grand nombre d’heures de travail hebdomadaire n’aboutit pas forcément à plus de productivité. La semaine de 4 jours a été testée dans de nombreux pays dont le Japon, le Royaume-Unis et la Nouvelle-Zélande durant les dernières années. Les employés étaient plus épanouis, plus productifs et plus impliqués. Certaines entreprises au Royaume-Uni ont même adopté cette innovation RH 2022 de manière permanente.
Les dernières pratiques en matière de RH sont beaucoup basées sur le bien-être et la satisfaction du client. Après les difficultés rencontrées lors des 3 dernières années, les responsables RH souhaitent mettre l’humain au centre de leur réflexion, pour améliorer le quotidien de tous les travailleurs ainsi que les résultats de l’entreprise.
Pionnier du Digital et Social Sourcing en France, Dan Guez évolue depuis près de 20 ans dans le monde du recrutement digital. Après plusieurs années au service d’Adecco puis Keljob, il devient Sales Manager du groupe AdenClassifieds (Cadremploi, Keljob). En 2008, Dan Guez co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement parisien exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur Internet (open-web , réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, métamoteurs…). En 2014, il décide d’aller encore plus loin dans l’accompagnement de ses clients en faisant développer en interne un ATS 100% sourcing ! Reconnu dans l’écosystème RH français pour son expertise, Dan Guez intervient régulièrement sur des événements portant sur le recrutement digital et les thématiques du sourcing.
