Selon une enquête menée par RegionsJob en 2017, 83% des personnes interrogées ont déclaré qu’elles réalisent toujours des recherches sur une entreprise avant d’y postuler. Hors qui de mieux que l’entreprise elle-même pour fournir à ses candidats potentiels toutes les informations dont ils ont besoins.
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L’inbound recruiting remplit très bien cette mission, en plus de présenter de nombreux autres avantages, notamment en ce qui concerne le recrutement de nouveaux talents.
Définition de l’inbound recruiting
L’inbound recruiting est une stratégie de marketing RH, directement inspiré par les techniques marketing classiques. Concrètement, en marketing, on cherche à attirer et inciter les nouveaux clients à s’intéresser et éventuellement à consommer un produit/service, plutôt que d’aller les chercher.
La stratégie d’inbound recruiting consiste à appliquer ce même concept au recrutement. Plutôt que d’aller chercher de nouveaux candidats, sur les jobboards ou dans des salons de l’emploi, par exemple, l’inbound marketing va permettre à l’entreprise d’attirer directement des candidats à elle, qui postuleront spontanément à ses offres d’emploi.
L’inbound marketing implique notamment d’accroître la visibilité de l’entreprise, et d’optimiser sa marque employeur et sa communication (stratégie de contenu).
Les avantages de l’inbound recruiting
S’il est de plus en plus privilégié par les entreprises, c’est parce que l’inbound recruiting présente de nombreux avantages non négligeables, à commencer par des avantages économiques. Si le travail de mise en place peut paraître long et fastidieux, une fois cette mise en place effectuée, les économies sur les coûts de recrutements sont importantes et durables.
Ensuite, l’inbound recruiting est une stratégie qui vous permet de faire d’une pierre deux coups : optimiser vos recrutements tout en accroissant votre visibilité/notoriété et en améliorant l’image de l’entreprise, qu’il s’agisse de son image de marque ou de sa marque employeur.
Les candidats recrutés sont également plus qualitatifs. Il ne s’agit pas nécessairement de leurs profils, mais plutôt de leurs motivations. Mais globalement, un candidat qui postule spontanément a un profil plus adapté et une meilleure motivation qu’un candidat sourcé de manière plus conventionnelle. D’autant plus si cette candidature spontanée est issue d’une communication ciblée fructueuse.
Enfin, dernier avantage de l’inbound recruiting : un vivier de candidatures qui s’autoalimente et s’actualise régulièrement, au fil des visites des candidats sur votre site carrière, ou de leur engouement pour votre communication sur les réseaux sociaux, par exemple.
Comment mettre en place l’inbound recruiting
Inbound recruiting et stratégie de contenu
L’inbound recruiting s’appuie essentiellement sur une stratégie de contenu à développer sur internet, avec tous les outils nécessaires. Site carrière, articles d’actualité, contenu vidéo, conseils destinés aux candidats, tous les moyens sont bons pour mettre en avant votre entreprise, ses missions et ses valeurs, tout en donnant envie aux candidats de vous rejoindre.
En d’autres termes, il s’agit de mettre en avant votre marque employeur, à la fois pour attirer de nouveaux talents, mais aussi pour fidéliser vos collaborateurs.
Inbound recruiting et méthode de l’entonnoir
La stratégie d’inbound recruiting, directement inspirée du marketing, s’articule autour de la méthode de l’entonnoir de conversion. En marketing, l’objectif serait de convertir un inconnu en visiteur, puis en prospect, puis en client. Ici, l’objectif est donc de convertir un inconnu en visiteur, puis en candidat, puis éventuellement en employé.
La première étape consiste ainsi en une stratégie de contenu adaptée, avec par exemple un site carrière abouti, des contenus utiles pour les visiteurs (informations sur l’entreprise, offres d’emploi, conseils pour les candidats), pour les inciter à approfondir leur visite du site, s’informer sur l’entreprise, et à terme postuler à une offre d’emploi. En menant à bien cette première étape, vous aurez déjà transformé une partie de vos visiteurs en candidats.
Une fois la candidature envoyée, les phases de recrutement plus classiques prennent le relai (prise de contact, entretien d’embauche), mais il est aussi pertinent de continuer l’inbound recruiting avec une communication optimale :
- Envoi de réponses personnalisées à tous les candidats, y compris ceux non-retenus ;
- Organisation d’événements pour faire découvrir l’entreprise ;
- Mise à jour du vivier de candidats en recontactant les candidats passifs.
Une fois le recrutement réalisé, il y a une ultime étape qui fait intégralement partie de l’inbound recruiting, puisqu’elle participe aussi à l’amélioration de la marque employeur. Il s’agit de l’onboarding RH, qu’il faudra bien préparer afin d’optimiser l’expérience candidat et de commencer dès le début à fidéliser vos nouveaux collaborateurs.
L’inbound recruiting nécessite l’élaboration et la mise en place d’une stratégie ainsi qu’un travail important de communication et de création de contenu. Néanmoins, c’est un effort dont les effets seront durables et permettront une réelle optimisation de vos processus de recrutement, de leurs coûts, ainsi que de votre marque employeur.
Pionnier du Digital et Social Sourcing en France, Dan Guez évolue depuis près de 20 ans dans le monde du recrutement digital. Après plusieurs années au service d’Adecco puis Keljob, il devient Sales Manager du groupe AdenClassifieds (Cadremploi, Keljob). En 2008, Dan Guez co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement parisien exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur Internet (open-web , réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, métamoteurs…). En 2014, il décide d’aller encore plus loin dans l’accompagnement de ses clients en faisant développer en interne un ATS 100% sourcing ! Reconnu dans l’écosystème RH français pour son expertise, Dan Guez intervient régulièrement sur des événements portant sur le recrutement digital et les thématiques du sourcing.
