Publié le 25/02/2020, mis à jour le 13/10/2022

Lors d’un processus de recrutement, un ou plusieurs entretiens d’embauches classiques peuvent parfois ne pas suffire. On peut alors les compléter avec un test de recrutement. Ces tests permettront notamment de récolter des données objectives sur les candidats, et faciles à comparer entre-elles.

Des tests de recrutement adaptés permettent au candidat de démontrer concrètement certaines de ses compétences, et peuvent ainsi faciliter la décision finale du recruteur. Voici 10 exemples de tests de recrutement qui pourront vous aider à bien cerner vos candidats plus rapidement et plus en profondeur.

Exemples de tests de personnalité utilisés en recrutement

Ils font partie des tests les plus utilisés par les recruteurs. Lorsque le candidat répond avec honnêteté et non en fonction de ce qu’il croît que le recruteur recherche, cela permet de cerner les principaux traits de sa personnalité, de les comparer au persona recherché, ainsi qu’aux personnalités déjà présentes dans l’entreprise.

Le test des 16 personnalités appliqué au recrutement : MBTI

Le test MBTI (indicateur typologique de Myers-Brigg) est basé sur les travaux de Carl Jung. Il est composé d’un certain nombre de questions (entre 93 et 222) qui proposent chacune deux réponses au choix, le candidat devra choisir celle qu’il préfère. Ce test permet de classer les candidats selon 16 profils psychologiques types, classés en 4 catégories :

  • Orientation de l’énergie (extraversion/introversion)
  • Traitement de l’information
  • Prise de décision (logique/sentiment)
  • Passage à l’action

Le test des motivations : SOSIE

Ce test se concentre sur les motivations du candidat plus que sur sa personnalité en elle-même. Il est composé de 98 mises en situation. Pour chacune, il y a ensuite 4 propositions de réactions, le candidat devant choisir celle qui lui correspond le mieux. La grille d’évaluation se divise ensuite entre 12 valeurs professionnelles et 9 traits de personnalité. Le test d’évaluation de recrutement peut-être écrit, oral ou digital.

Le test de personnalité PAPI

Le test PAPI (Preference And Preference Inventory) comporte 130 questions qui se présentent sous deux formes :

  • Le candidat choisit entre deux affirmations sans qu’elles aient forcément un lien direct entre elles (du moins en apparence).
  • Le candidat évalue son accord avec une affirmation en la notant de 1 à 7.

La grille d’évaluation se fait sur 7 axes de personnalité :

  • Conscience professionnelle
  • Autorité
  • Recherche de résultats personnels
  • Dynamisme
  • Sociabilité
  • Ouverture d’esprit
  • Tempérament

Les tests RH d’aptitude et de compétences pour les candidats

Si certaines aptitudes et compétences peuvent paraître très basique, il n’en est pas moins utile de les tester. Surtout pour des postes techniques ou demandant une grande mémoire, tel que la banque.

Les tests d’aptitudes cognitives

Ces tests sont généralistes, ce qui présente l’avantage de les rendre pertinents à presque tous les types de postes. On y trouve des tests de mémoire (court terme, long terme, visuelle, auditive etc.) ou de raisonnement spatial.

Les tests d’aptitudes technique ou numériques

Ce type de test peut aller du simple test de calcul au test de raisonnement et d’analyse (résolution de problèmes mathématiques, analyses de données numériques et graphiques etc.).

Ces tests sont notamment utilisés pour des postes managériaux, qui impliquent souvent la gestion de données chiffrées comme le budget par exemple, sans pour autant devoir être comptable.

Les tests d’aptitudes verbales

Ces tests sont utiles pour des postes de communication ou pour tester la maîtrise d’une langue étrangère. Que ce soit à l’écrit (grammaire, orthographe, vocabulaire) ou à l’oral (élocution), il ne suffit pas dans ces métiers de savoir lire, écrire et parler. Il faut pouvoir le faire avec aisance pour pouvoir s’adapter et réagir à bon escient à toutes les situations.

Les tests de compétences

Ces tests sont spécifiques à chaque poste et visent à vérifier concrètement les compétences du candidat. Par exemple, on pourra demander à un(e) assistant(e) de direction de rédiger une note de service, à un vendeur de vendre un produit lors d’une mise en situation etc.

Exemples de tests d’intelligence et de logique

Il ne s’agit pas ici de tester l’intelligence du candidat en tant que telle, car c’est une notion bien trop complexe voire subjective, mais plutôt ses aptitudes mentales et au raisonnement logique.

Les tests de QI

Ces tests permettent, en une seule session, de tester les aptitudes spatiales, logiques, numériques et verbales du candidat. Ce sont par ailleurs des tests « généralistes » c’est-à-dire applicables à tous les types de postes.

Les tests de logique

Ce sont des tests composés de suites logiques à compléter, que l’on peut effectuer avec des supports tels que des cartes, des dés etc. Le but des tests de logique est d’évaluer à la fois l’intelligence spatiale et la compréhension non-verbale du candidat.

Les tests de raisonnement

Ces tests permettent d’évaluer les aptitudes de compréhension et de raisonnement du candidat, tout en évaluant aussi sa rapidité à analyser des situations totalement différentes. Cela se traduit généralement par des suites logiques de mots, nombres, lettres etc. dans un ordre alterné. Ces tests peuvent également être chronométrés.

Globalement, veillez à ne pas surestimer ces tests de recrutement. Ils sont très utiles en complément de toutes les autres actions mises en place dans votre processus de recrutement. Cependant, ils ne devront pas être le seul outil à utiliser pour votre prise de décision finale. Le plus important ne sera pas les données récoltées, mais l’analyse et l’utilisation qui en sera faite par la suite.

 

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Dan Guez
Écrit par : Dan Guez

Pionnier du Digital et Social Sourcing en France, Dan Guez évolue depuis près de 20 ans dans le monde du recrutement digital. Après plusieurs années au service d’Adecco puis Keljob, il devient Sales Manager du groupe AdenClassifieds (Cadremploi, Keljob). En 2008, Dan Guez co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement parisien exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur Internet (open-web , réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, métamoteurs…). En 2014, il décide d’aller encore plus loin dans l’accompagnement de ses clients en faisant développer en interne un ATS 100% sourcing ! Reconnu dans l’écosystème RH français pour son expertise, Dan Guez intervient régulièrement sur des événements portant sur le recrutement digital et les thématiques du sourcing.

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