Publié le 25/02/2020, mis à jour le 22/02/2023
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Lors d’un processus de recrutement, l’entretien d’embauche pour un travail peut être complété par un ou plusieurs tests de recrutement. Les tests de recrutement offrent des données objectives faciles à comparer entre les candidats, permettant ainsi de récolter des informations supplémentaires pour faciliter la décision finale du recruteur.
Lors d’un processus de recrutement, donc, un ou plusieurs entretiens d’embauches classiques peuvent parfois ne pas suffire. On peut alors les compléter avec un test de recrutement. Ces tests permettront notamment de récolter des données objectives sur les candidats, et faciles à comparer. Des tests de recrutement adaptés permettent au candidat de démontrer concrètement certaines de ses compétences, et peuvent ainsi faciliter la décision finale du recruteur.
Voici 10 exemples de tests de recrutement qui pourront vous aider à bien cerner vos candidats plus rapidement et plus en profondeur.
Exemples de tests de personnalité utilisés en recrutement
Ils font partie des tests les plus utilisés par les recruteurs. Lorsque le candidat répond avec honnêteté et non en fonction de ce qu’il croît que le recruteur recherche, cela permet de cerner les principaux traits de sa personnalité, de les comparer au persona recherché, ainsi qu’aux personnalités déjà présentes dans l’entreprise. D’excellents outils pour les employeurs.
Le test des 16 personnalités appliqué au recrutement : MBTI
Le test MBTI (indicateur typologique de Myers-Brigg) est basé sur les travaux de Carl Jung. Il est composé d’un certain nombre de questions (entre 93 et 222) qui proposent chacune deux réponses au choix, le candidat devra choisir celle qu’il préfère. Ce test permet de classer les candidats selon 16 profils psychologiques types, classés en 4 catégories :
- Orientation de l’énergie (extraversion/introversion)
- Traitement de l’information
- Conseils pour régler les différents avec les traits de caractère
- Prise de décision (logique/sentiment)
- Passage à l’action
Le test des motivations : SOSIE
Ce test se concentre sur les motivations du candidat concernant son potentiel futur emploi, plus que sur sa personnalité en elle-même. Il est composé de 98 mises en situation. Pour chacune, il y a ensuite 4 propositions de réactions, le candidat devant choisir celle qui lui correspond le mieux. La grille d’évaluation se divise ensuite entre 12 valeurs professionnelles et 9 traits de caractère. Le test d’évaluation de recrutement peut-être écrit, oral ou digital. Il peut être passé au préalable d’un entretien de pré-sélection.
Le test de personnalité PAPI
Le test PAPI (Preference And Preference Inventory) est un outil qui comporte 130 questions qui se présentent sous deux formes :
- Le candidat choisit entre deux affirmations sans qu’elles aient forcément un lien direct entre elles (du moins en apparence).
- Le candidat évalue son accord avec une affirmation en la notant de 1 à 7.
La grille d’évaluation se fait sur 7 axes de personnalité :
- Conscience professionnelle
- Autorité
- Recherche de résultats personnels
- Dynamisme
- Sociabilité
- Ouverture d’esprit
- Tempérament
Les tests RH d’aptitude et de compétences pour les candidats
Si certaines aptitudes et compétences peuvent paraître très basique, il n’en est pas moins utile de les tester. Surtout pour des postes techniques ou demandant une grande mémoire, tel que la banque.
Les tests d’aptitudes cognitives
Ces tests sont généralistes, ce qui présente l’avantage de les rendre pertinents à presque tous les types de postes. On y trouve des tests de mémoire (court terme, long terme, visuelle, auditive etc.) ou de raisonnement spatial.
Les tests d’aptitudes techniques ou numériques
Ce type de test peut aller du simple test de calcul au test de raisonnement et d’analyse (résolution de problèmes mathématiques, analyses de données numériques et graphiques etc.). Ces outils sont parfois appelés “test psychotechnique” en recrutements.
Ces tests sont notamment utilisés pour des postes managériaux, qui impliquent souvent le travail de données chiffrées comme le budget par exemple, sans pour autant devoir être comptable.
Les tests d’aptitudes verbales
Ces tests sont utiles pour des postes de communication, de gestion ou pour tester la maîtrise d’une langue étrangère. Que ce soit à l’écrit (grammaire, orthographe, vocabulaire) ou à l’oral (élocution), il ne suffit pas dans ces métiers de savoir lire, écrire et parler. Il faut pouvoir le faire avec aisance pour pouvoir s’adapter et réagir à bon escient à toutes les situations.
Les tests de compétences
Ces tests sont spécifiques à chaque poste et visent à vérifier concrètement les compétences du candidat. Par exemple, on pourra demander à un(e) assistant(e) de direction de rédiger une note de service, à un vendeur de vendre un produit lors d’une mise en situation etc. Ils permettent d’évaluer l’expérience d’un candidat.
Exemples de tests d’intelligence et de logique
Il ne s’agit pas ici de tester l’intelligence du candidat en tant que telle, car c’est une notion bien trop complexe voire subjective, mais plutôt ses aptitudes mentales et au raisonnement logique. Ils peuvent permettre de faciliter la sélection des candidats en fonction de leurs capacités.
Les tests de QI
Ces tests permettent, en une seule session, de tester les aptitudes spatiales, logiques, numériques et verbales du candidat. Ce sont par ailleurs des tests « généralistes » c’est-à-dire applicables à tous les types de postes.
Les tests de logique
Ce sont des tests composés de suites logiques à compléter, que l’on peut effectuer avec des supports tels que des cartes, des dés etc. Le but des tests de logique est d’évaluer à la fois l’intelligence spatiale et la compréhension non-verbale du candidat.
Les tests de raisonnement
Ces tests permettent d’évaluer les aptitudes de compréhension et de raisonnement du candidat, tout en évaluant aussi sa rapidité à analyser des situations totalement différentes. Cela se traduit généralement par des suites logiques de mots, nombres, lettres etc. dans un ordre alterné. Ces tests peuvent également être chronométrés.
Pour conclure : le processus de recrutement peut être complété par des tests de recrutement pour obtenir des données objectives sur les candidats. Ces tests permettent aux candidats de démontrer certaines de leurs compétences et aident les recruteurs à prendre des décisions plus éclairées.
Les tests les plus couramment utilisés comprennent les tests de personnalité, tels que le test des 16 personnalités MBTI et le test de motivation SOSIE, ainsi que les tests RH d’aptitude et de compétences pour les candidats, notamment les tests d’aptitudes cognitives, techniques, verbales et de compétences. Les tests de compétences vérifient concrètement les compétences du candidat, tels que la capacité à rédiger une note de service ou à vendre un produit dans une mise en situation.
Les tests d’intelligence et de logique peuvent également être utilisés. Les avantages des tests de recrutement sont qu’ils permettent de comparer facilement les candidats et de cerner leurs capacités et leurs soft skills, et que ces tests peuvent être écrits, oraux ou numériques. Il est conseillé d’utiliser des tests psychotechniques adaptés à la situation et au poste, et d’être honnête lors de la réponse aux questions posées dans les tests de personnalité. Les tests de recrutement sont une solution utile pour chaque entreprise cherchant à recruter les meilleurs talents pour un poste.
Globalement, veillez à ne pas surestimer ces tests de recrutement. Ils sont très utiles en complément de toutes les autres actions mises en place dans votre processus de recrutement. Cependant, ils ne devront pas être le seul outil à utiliser pour votre prise de décision finale. Le plus important ne sera pas les données récoltées, mais l’analyse et l’utilisation qui en sera faite par la suite.
Pionnier du Digital et Social Sourcing en France, Dan Guez évolue depuis près de 20 ans dans le monde du recrutement digital. Après plusieurs années au service d’Adecco puis Keljob, il devient Sales Manager du groupe AdenClassifieds (Cadremploi, Keljob). En 2008, Dan Guez co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement parisien exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur Internet (open-web , réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, métamoteurs…). En 2014, il décide d’aller encore plus loin dans l’accompagnement de ses clients en faisant développer en interne un ATS 100% sourcing ! Reconnu dans l’écosystème RH français pour son expertise, Dan Guez intervient régulièrement sur des événements portant sur le recrutement digital et les thématiques du sourcing.
