10 exemples de tests de recrutement pour bien cerner un candidat

Exemples de tests de personnalité utilisés en recrutement

Ils font partie des tests de recrutement les plus utilisés par les recruteurs. Lorsque le candidat répond avec honnêteté et non en fonction de ce qu’il croit que le recruteur recherche, cela permet de cerner les principaux traits de sa personnalité, d'évaluer ses compétences, de les comparer au profil recherché, ainsi qu’aux personnalités déjà présentes dans l’entreprise. Ces outils sont essentiels pour améliorer le processus de sélection des employeurs et obtenir de meilleurs résultats d'embauche.

Le test des 16 personnalités appliqué au recrutement : MBTI

Le test MBTI (indicateur typologique de Myers-Brigg) est un outil de recrutement basé sur les travaux de Carl Jung. Il est composé d’un certain nombre de questions (entre 93 et 222) qui proposent chacune deux réponses au choix, permettant aux recruteurs d’évaluer les compétences et la personnalité des candidats. Ce test permet de classer les candidats selon 16 profils psychologiques types, adaptés aux différents types de postes, répartis en 4 catégories :

• Orientation de l’énergie (extraversion/introversion) et capacité de travail en équipe
• Traitement de l’information et compétences analytiques
• Conseils pour régler les différents avec les traits de caractère et la culture d’entreprise
• Prise de décision (logique/sentiment) et compétences de leadership
• Passage à l’action et motivation

Il figure parmi les tests classiques des cabinets de recrutement, en tant qu’outil essentiel pour évaluer les compétences et la personnalité des candidats durant le processus de sélection.

Le test des motivations : SOSIE

Ce test de recrutement se concentre sur les motivations des candidats concernant leur futur emploi, plus que sur leur personnalité en elle-même. Il est composé de 98 mises en situation permettant d’évaluer les compétences et la capacité de décision des candidats. Pour chacune, il y a ensuite 4 propositions de réactions, le candidat devant choisir celle qui lui correspond le mieux. La grille d’évaluation se divise ensuite entre 12 valeurs professionnelles et 9 traits de caractère. Ce test d'évaluation des compétences peut être administré sous forme écrite, orale ou digitale, et peut être intégré au processus de recrutement avant un entretien de pré-sélection.

Le test de personnalité PAPI

Le test PAPI (Preference And Preference Inventory) est un outil de recrutement qui comporte 130 questions visant à évaluer les compétences et la personnalité des candidats, se présentant sous deux formes :

• Le candidat choisit entre deux affirmations, évaluant ainsi ses préférences et compétences, sans qu’elles aient forcément un lien direct entre elles (du moins en apparence).
• Le candidat évalue son accord avec une affirmation en la notant de 1 à 7, permettant une analyse approfondie de sa personnalité et de ses motivations.

La grille d’évaluation se fait sur 7 axes de personnalité et de compétences :

• Conscience professionnelle et compétences organisationnelles
• Autorité et leadership
• Recherche de résultats personnels et compétences de performance
• Dynamisme et motivation
• Sociabilité et capacité à travailler en équipe
• Ouverture d’esprit et adaptabilité
• Tempérament et gestion du stress

Les tests RH d’aptitude et de compétences pour les candidats

Si certaines aptitudes et compétences peuvent paraître très basiques, il n’en est pas moins utile de les tester dans le cadre du processus de recrutement. Surtout pour des postes techniques ou demandant une grande mémoire, tel que dans les métiers de la banque. Les recruteurs utilisent ces tests pour évaluer précisément les compétences des candidats.

Les tests d’aptitudes cognitives

Ces tests d’aptitudes cognitives sont généralistes, ce qui présente l’avantage de les rendre pertinents à presque tous les types de postes au sein de divers métiers. Les recruteurs les utilisent pour évaluer les compétences cognitives des candidats, incluant des tests de mémoire (court terme, long terme, visuelle, auditive, etc.) ou de raisonnement spatial.

Les tests d’aptitudes techniques ou numériques

Ce type de test peut aller du simple test de calcul au test de raisonnement et d’analyse, incluant la résolution de problèmes mathématiques et l'analyse de données numériques et graphiques. Ces outils, souvent appelés "tests psychotechniques" en recrutement, sont essentiels pour évaluer les compétences techniques et analytiques des candidats. Ils sont notamment utilisés pour des postes managériaux, qui impliquent souvent le travail de données chiffrées comme le budget, par exemple, sans pour autant nécessiter d'être comptable.

Les tests d’aptitudes verbales

Ces tests d’aptitudes verbales sont utiles pour des postes de communication, de gestion ou pour tester la maîtrise d’une langue étrangère. Que ce soit à l’écrit (grammaire, orthographe, vocabulaire) ou à l’oral (élocution), il ne suffit pas dans ces métiers de savoir lire, écrire et parler. Il faut pouvoir le faire avec aisance pour démontrer ses compétences linguistiques et s’adapter, réagir efficacement et communiquer de manière appropriée dans toutes les situations professionnelles.

Les tests de compétences

Ces tests de compétences sont spécifiques à chaque poste et visent à vérifier concrètement les compétences du candidat dans le cadre du recrutement. Par exemple, les recruteurs peuvent demander à un(e) assistant(e) de direction de rédiger une note de service, ou à un vendeur de vendre un produit lors d’une mise en situation. Ces évaluations permettent d'évaluer l'expérience et les compétences pratiques d'un candidat, facilitant ainsi la sélection des meilleurs profils pour le poste.

Exemples de tests d’intelligence et de logique

Il ne s’agit pas ici de tester l’intelligence du candidat en tant que telle, car c’est une notion bien trop complexe voire subjective, mais plutôt ses aptitudes mentales et son raisonnement logique. Ces tests d’aptitudes mentales sont des outils précieux dans le processus de recrutement, permettant de faciliter la sélection des candidats en fonction de leurs capacités cognitives et de leurs compétences analytiques.

Les tests de QI

Ces tests d’intelligence permettent, en une seule session, de tester les aptitudes spatiales, logiques, numériques et verbales du candidat. Ce sont par ailleurs des tests « généralistes », applicables à tous les postes au sein de différentes entreprises. Ils comprennent souvent des suites de logique ou de raisonnement et sont utilisés par les recruteurs pour évaluer globalement les compétences et l'intelligence du candidat dans un cadre donné.

Les tests de logique

Ce sont des tests de logique composés de suites logiques à compléter, que les recruteurs peuvent administrer avec des supports tels que des cartes, des dés, etc. Le but des tests de logique est d’évaluer à la fois l’intelligence spatiale et la compréhension non-verbale du candidat, en mesurant ses capacités de raisonnement et sa compétence à résoudre des problèmes complexes.

Les tests de raisonnement

Ces tests de raisonnement permettent d’évaluer les aptitudes de compréhension et de raisonnement du candidat, tout en mesurant sa rapidité à analyser des situations totalement différentes. Dans le cadre du recrutement, cela se traduit généralement par des suites logiques de mots, nombres, lettres etc. dans un ordre alterné. Ces tests, souvent chronométrés, sont utilisés pour déterminer les capacités analytiques et la gestion du stress des candidats durant le processus de sélection.

Pour conclure : le processus de recrutement peut être complété par des tests de recrutement tels que des évaluations psychotechniques ou des tests d’aptitudes, afin d'obtenir des données objectives sur les candidats. Ces tests permettent aux candidats de démontrer certaines de leurs compétences, leurs motivations et leur personnalité, et aident les recruteurs à prendre des décisions de sélection plus éclairées pour l’embauche.

Les tests les plus couramment utilisés dans le recrutement comprennent les tests de personnalité, tels que le test des 16 personnalités MBTI et le test de motivation SOSIE, ainsi que les tests RH d'aptitude et de compétences pour les candidats, notamment les tests d'aptitudes cognitives, techniques, verbales et de compétences. Ces tests de compétences vérifient concrètement les capacités du candidat, telles que la capacité à rédiger une note de service ou à vendre un produit dans une mise en situation, facilitant ainsi l'analyse et la sélection des meilleurs profils pour le poste.

Les tests d'intelligence et de logique peuvent également être utilisés dans le processus de recrutement. Les avantages des tests de recrutement incluent la possibilité de comparer facilement les candidats, de cerner leurs capacités et leurs soft skills, ainsi que leur adéquation avec la culture de l’entreprise. Ces tests peuvent être administrés sous forme écrite, orale ou numérique, offrant une grande flexibilité d’utilisation. Il est conseillé d'utiliser des tests psychotechniques adaptés à la situation spécifique et au poste visé, et d'encourager les candidats à être honnêtes lors de la réponse aux questions posées dans les tests de personnalité. Les tests de recrutement sont une solution efficace pour chaque entreprise cherchant à recruter les meilleurs talents et à constituer une équipe compétente pour un poste donné.

Un autre aspect clé à considérer dans le recrutement est l'expérience candidat. En concevant des tests adaptés au contexte professionnel et au poste, et en fournissant un feedback clair aux candidats, les entreprises peuvent s'assurer que même les candidats non retenus aient une perception positive de l'entreprise. Cette approche contribue positivement à la marque employeur, renforce la culture d’entreprise et laisse une bonne impression lors du processus de recrutement.

Globalement, veillez à ne pas surestimer ces tests de recrutement. Ils sont très utiles en complément de toutes les autres actions mises en place dans votre processus de recrutement, incluant les interviews et les analyses de compétences. Cependant, ils ne devront pas être le seul outil à utiliser pour votre prise de décision finale. Le plus important ne sera pas uniquement les données récoltées, mais aussi l’analyse qualitative et l’utilisation stratégique de ces informations par les recruteurs. Prenez en compte la motivation du candidat, elle est également capitale pour une embauche réussie.