20 des questions incontournables à poser à un candidat lors d'un entretien d'embauche

Les questions à poser pour faire connaissance avec votre candidat lors de l’entretien d’embauche

1 – La question “Parlez-moi de vous”

Cette première question peut paraître trop générale voire banale. Cependant, elle permet d’avoir un premier aperçu de la personnalité du candidat et surtout de ses capacités de synthèse.

Privilégiez ainsi le candidat capable de synthétiser son parcours en mettant en valeur ses liens avec le poste proposé et en quoi cela en fait un atout.

2 – Que savez-vous à propos de notre entreprise ?

C’est l’une des questions que l’on retrouve le plus dans les entretiens d’embauche, et pour cause : elle permet de tester la motivation et l’intérêt réel du candidat pour le poste.

Entre celui qui se contentera de réciter les infos générales trouvées sur la page d’accueil du site de l’entreprise, et celui qui aura des connaissances détaillées sur les activités, les valeurs et la culture de l’entreprise, votre choix sera rapidement facilité.

3 – Quelles sont vos qualités et quels sont vos points faibles / défauts ?

Question également fréquente dans les entretiens, elle a une utilité incontestable. Le candidat doit être capable de mettre en avant ses points forts et ses compétences réelles.

Cependant, il doit aussi être capable de tourner ses points faibles en atouts pour le poste et l’entreprise. Enfin, cela permet de voir quels candidats se connaissent bien et sont capables d’une autocritique objective.

Les questions d’évaluation de ses compétences et de son expertise pratique

4 – Comment votre précédent employeur procédait-il pour maintenir la rentabilité de son entreprise ?

Un candidat doit être capable de comprendre en profondeur le rôle et l’importance de son poste au sein de l’entreprise. Si tel est le cas, alors il doit un minimum s’intéresser aux aspects commerciaux et au modèle économique de son entreprise.

S’il n’est pas capable de répondre clairement à cette question au sujet de son ancien employeur, alors il y a de fortes chances qu’il ne comprenne pas non plus les réels enjeux du poste que vous lui proposez. Bien entendu, modérez sa réponse en fonction du type de fonction pour lequel il est recruté. Pour un commercial, par exemple, il devrait être en parfaite capacité d'y répondre.

5 – Pensez-vous que [actualité économique et/ou spécifique à votre secteur d’activité] aura un impact sur votre poste ?

Les candidats les plus motivés puis les plus impliqués sont ceux qui exercent une veille sur leur secteur d’activité et l’économie en général. Lancez-les sur des sujets d'actualité et laissez-les donner quelques exemples de solutions qu'il pourraient proposer afin de juger la qualité de leur réflexion et de leurs conseils.

Plus leur réponse sera détaillée et étayée, plus cela vous indiquera le degré de leur motivation et de leur implication dans leur propre carrière.

6 – Quelle est votre plus belle réussite, professionnelle ou personnelle ?

Cette question donne l’occasion au candidat de se mettre en valeur pendant le recrutement. Pour le recruteur, elle vise à déterminer quels sont les éléments qui motivent le candidat à s’investir pleinement dans un projet.

Qu’il s’agisse d’un projet personnel ou professionnel, il sera pertinent de voir ce qui passionne le candidat, et pour quelles raisons. Il y a de fortes chances que les mêmes éléments de motivations se retrouvent à la fois dans les aspects personnels et professionnels de la vie du candidat.

7 – Quelle a été le plus grand défi professionnel que vous avez eu à relever ?

Une de nos favorites de nos consultants en recrutement OpenSourcing. Pour répondre à cette question, le candidat doit vous parler d’une situation qui l’a réellement fait sortir de sa zone de confort. Une situation où il/elle a dû s’adapter, gérer une situation difficile, aller au-delà de ses compétences et capacités professionnelles.

8 – Pourquoi avez-vous (ou souhaitez-vous) quitter votre ancien poste ?

Qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission, présente ou à venir, c’est une information importante à connaître lors du recrutement.

Le candidat peut quitter son ancien poste pour de nombreuses raisons différentes (évolution de carrière insatisfaisante, licenciement économique, licenciement pour faute etc.), qui auront un impact, direct ou indirect, sur sa motivation, ses choix de carrière et son intérêt pour le poste que vous proposez.

9 – Le poste que nous proposons nécessite « telle » compétence, parlez-moi d’une mission au cours de laquelle vous avez dû faire preuve de cette compétence.

Ce type de question permet d’évaluer plus en profondeur une compétence précise de la personne, liée au poste, et de vérifier que le candidat la possède réellement, voire s'il la maîtrise et en a fait l’expérience dans ses emplois précédents. C'est l'occasion de plonger dans ses expériences passées, les outils qu'il ou elle a pu utiliser et des challenges qu'il a relevé.

Son récit vous indiquera rapidement si la compétence a réellement été utilisée (et efficacement), ou si le candidat cherche à embellir artificiellement son profil.

10 – Petite mise en situation

En dehors d’éventuels tests, vous pouvez lors de l’entretien faire des petites mises en situations avec votre candidat. Ces mises en situation sont régulièrement utilisées par les recruteurs pour mettre le candidat dans la peau d'un salarié lors de missions. C'est l'occasion de cerner les qualités du candidat et de les confronter avec celles attendues sur l'offre d'emploi que vous avez publié.

Par exemple, si vous recrutez un commercial, vous pouvez lui dire : « Je suis un client qui entre dans le magasin. Comment m’accueillez-vous et comment vous y prenez-vous pour conclure une vente ? ».

Évaluez ses capacités d’intégration, dès l’entretien d’embauche

11 – Selon vous, qu’est-ce que vos compétences peuvent apporter à notre entreprise ?

En plus d’avoir plus de détails sur ses compétences, vous aurez également plus d’informations sur les capacités d’intégration de votre candidat.

En d’autres termes, comment compte-t-il s’y prendre pour bien s’intégrer dans l’entreprise ? Cela permet aussi de savoir si la personne que vous avez en face connaît les limites de ses responsabilités.

12 – Comment procédez-vous pour atteindre les objectifs fixés dans les délais impartis ?

Cette question vous permettra de savoir comment votre candidat gère son temps.

Travailler rapidement n’est pas la réponse idéale. Il doit savoir comment prioriser les tâches à accomplir pour rendre un travail de qualité dans les délais. Dans son raisonnement, la qualité doit l’emporter sur la quantité et/ou la vitesse d’exécution.

13 – De quel niveau de supervision pensez-vous avoir besoin au quotidien ?

Ou dit autrement, quel est le degré d’autonomie du candidat ? Il ne doit ni vouloir fonctionner totalement en roue libre, ni avoir besoin qu’on lui tienne la main en permanence.

Cette question permet aussi de voir si le candidat est conscient des responsabilités qu’il aura à ce poste et des limites de ces responsabilités. Elle permet de cerner la capacité d'intégration du candidat en face à face avec ses collègues.

14 – Avec quel type de personne aimez-vous le plus travailler ?

Avec cette question, vous pourrez évaluer si oui ou non, et dans quelle mesure, le candidat va pouvoir s’intégrer dans sa future équipe et travailler en collaboration avec ses collègues.

Sa réponse sera donc à mettre en parallèle avec les profils des collaborateurs avec lesquels le candidat sera amené à travailler. Lors des missions professionnelles, une équipe solide est essentielle. Autant donc cerner les traits de sa personnalité avant l'embauche, en posant ces questions en entretien. Cerner les qualités, comme les défauts ou les types de personnalité est aussi important que les compétences. Pensez à prêter attention à sa culture, son expérience, ou encore aux outils qu'il a utilisé par le passé.

15 – Aimez-vous le travail en équipe ? Pour quelles raisons ?

L’objectif de cette question est évident : évaluer la capacité du candidat à travailler en équipe, ou au contraire, sa préférence pour un mode de travail indépendant et autonome.

Selon le type de poste à pourvoir, l’un comme l’autre peut être un atout. Cette question peut aussi permettre d’évaluer l’adaptabilité du candidat. Par exemple, un candidat plutôt autonome peut très bien s’adapter au travail en équipe, et inversement.

Évaluez ses intentions à travers des questions chocs à poser

16 – En quoi le poste proposé et notre entreprise vous attirent ?

Cette question permet de mesurer l’intérêt réel du candidat pour le poste, et de savoir si ce poste correspond précisément à son profil et ses compétences.

Une réponse générale du type « le poste a l’air intéressant » ou « le salaire correspond à mes attentes » sera loin d’être suffisante. Les candidats capables de développer des arguments étayés et solides seront ceux à mettre en tête de liste pour votre choix final.

17 – Vous vous voyez où dans cinq ans ?

Leur poser cette question permet de savoir quelles sont leurs ambitions en termes d’évolution de carrière. Ces ambitions devront rester réalistes et atteignables.

Cela vous permettra aussi de savoir, de manière subtile le plus souvent, si le candidat considère que le poste que vous proposez ne sera qu’une étape avant leur prochain emploi, ou s’il souhaite réellement progresser au sein de votre entreprise. Vous pourrez rapidement déceler si le candidat a postulé sur d'autres offres plus intéressantes que la vôtre.

18 – Quelles sont vos prétentions salariales ?

C’est l’une des questions que les candidats redoutent le plus, craignant de ne pas être retenu s’ils annoncent une prétention salariale trop élevée, ou au contraire de sembler manquer d’ambition ou de motivation s’ils annoncent un salaire trop bas.

Cependant, cette question est très efficace pour justement évaluer cette ambition/motivation. Si vous choisissez de l’utiliser en face à face, vous pouvez l’amener avec tact dans la conversation, en l’intégrant par exemple à la question précédente (où vous voyez-vous dans cinq ans ?).

19 – Pourquoi devrais-je vous choisir plutôt que quelqu’un d’autre ?

Certes, le candidat ne connaissant pas les profils et compétences de ses concurrents, il aura bien du mal à s’y comparer. Cependant, ce n’est pas l’objectif de cette question.

Elle vise plutôt à inciter le candidat à mettre en valeur une ou plusieurs compétences qui le démarquent des autres d’une manière générale. Il peut s’agir d’une compétence technique ou d’une soft skill.

20 – Avez-vous des questions ?

Cette dernière question qui peut être posée en toute fin d’entretien permet une dernière fois d’évaluer l’intérêt que le candidat porte à votre entreprise et au poste que vous proposez.

Cependant, si le candidat n’a pas de question, cela ne signifie pas nécessairement qu’il est insuffisamment motivé.

Il se peut qu’il ait déjà toutes les réponses dont il a besoin, grâce à l’entretien ou par le biais des recherches qu’il aura lui-même effectué. Mais dans ce cas précis, il doit être à même de l’exprimer clairement.

Ainsi, s’il n’a pas de question, demandez-lui pourquoi.

Ces 20 questions incontournables sont volontairement généralistes. Il est évident que vous pouvez, au besoin, les adapter au type de poste que vous proposez.

Néanmoins, elles permettent d’évaluer le candidat dans tous les domaines : compétences, motivation, intérêt pour le poste, connaissances du secteur, ambitions d’évolution.

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