Lorsqu’il est à la recherche d’emploi, un candidat postule à plusieurs offres. Il se retrouve donc impliqué dans plusieurs processus de recrutement. Ainsi, au fur et à mesure de l’avancée dans ces processus, il va se désengager des autres pistes.

Ainsi, pour ne pas perdre le profil idéal, il est important de pouvoir garder le candidat jusqu’à la fin du processus de recrutement. De même, un profil intéressant pour lequel il n’y a pas de disponibilité immédiate de poste doit garder une bonne image de l’entreprise à laquelle il a postulé car un poste pourrait se libérer dans un futur proche.

C’est justement le but du Talent Nurturing.

Qu’est-ce que le Talent Nurturing ?

Très souvent, les processus de recrutement se ressemblent. Le candidat postule auprès d’une entreprise et doit attendre plusieurs semaines le retour de celle-ci. Une fois le premier entretien réalisé, il est de nouveau sans nouvelles pendant plusieurs semaines. Le Talent Nurturing se veut un moyen de rendre l’expérience de recrutement plus personnalisée et plus dynamique. Cela peut prendre une infinité de formes différentes.

À qui s’adresse le Talent Nurturing ?

Les entreprises utilisent cette méthode pour garder un lien avec des personnes intéressées par l’entreprise mais qui ne sont pas allées au bout du processus de recrutement. Il peut s’agir de candidats ayant visité votre site Carrière ou votre profil LinkedIn.

Ce peut également être un candidat qui a postulé mais qui a refusé l’entretien car il s’était déjà engagé auprès d’une entreprise concurrente. Le Talent Nurturing peut également concerner des candidats ayant envoyé des candidatures spontanées pour des postes qui sont actuellement déjà occupés.

Le but est de garder une CVthèque de talents qui peuvent être contactés quand l’occasion se présente ou qui peuvent postuler s’ils sont de nouveau à la recherche d’un poste.

Quelques méthodes de Talent Nurturing

Le Talent Nurturing grâce par la transparence

Il peut s’agir de mails détaillant les différentes étapes du processus de recrutement avec les délais moyens entre deux étapes. L’entreprise peut également envoyer quelques conseils pour les entretiens par exemple. Une fois l’entretien réalisé, il est possible de faire un compte-rendu au candidat en lui expliquant ce qui allait et ce qui a moins plu. Si l’offre a été pourvue, les candidats doivent en être informés. Il convient de leur préciser qu’ils seront contactés dès qu’un poste similaire se libérera.

D’où l’intérêt de détenir une CVthèque par type de profil et de poste afin de pouvoir suivre et contacter les profils ayant été en contact avec l’entreprise dans le passé.

Le Talent Nurturing par la projection du candidat dans l’entreprise

Le potentiel candidat doit pouvoir s’imaginer au sein de l’entreprise. Le Talent Nurturing peut prendre la forme de vidéos envoyées aux candidats avec un message du directeur général qui détaille les avantages à intégrer cette entreprise. Il peut s’agir également de vidéos de collègues qui filment leur journée type. Le but est que le candidat ait envie d’intégrer l’organisation et qu’il s’y projette.

Le Talent Nurturing par la personnalisation

Pensez que votre entreprise est un produit et que le candidat est client. Les techniques sont les mêmes que celles utilisées en marketing. Vous pouvez par exemple envoyer aux candidats un mail signalant que le poste relatif à la fiche qu’il a consulté sur le site est toujours disponible. Ou encore, lui proposer des alternatives de postes encore non pourvues en lien avec ses précédentes recherches. Tous ces processus peuvent être automatisés.

Même sans retour de la part du candidat, il faut tenter de garder un lien. Cela peut prendre la forme de newsletters spécifiques ou encore des invitations à des évènements organisés par l’organisation pour ses talents (une conférence sur le management du risque par exemple, ou encore un débat autour d’un sujet en lien avec l’activité de l’entreprise…).

Le talent nurturing est indispensable aujourd’hui pour garder impliqués des talents dans des processus de recrutement. Principalement dans les secteurs où la demande est forte (pour des profils IT ou des commerciaux), il est important de conserver son vivier de talents, car les entreprises concurrentes se feront une joie de les attirer vers elles.

Même si aucun poste n’est disponible aujourd’hui, il faut pouvoir garder un lien avec ces candidats potentiels dans le cas d’un besoin futur. Il convient également de garder une cohérence dans sa politique. Ainsi, l’organisation doit garder un lien avec les candidats n’ayant pas été retenus. Quant à ceux intégrant l’entreprise, ils doivent bénéficier d’une intégration à la hauteur du processus de recrutement. Ainsi le Talent nurturing doit s’inscrire dans une politique RH globale cohérente mettant en avant la marque employeur.

 

Livre blanc RPO

 

Dan Guez
Écrit par : Dan Guez

Pionnier du Digital et Social Sourcing en France, Dan Guez évolue depuis près de 20 ans dans le monde du recrutement digital. Après plusieurs années au service d’Adecco puis Keljob, il devient Sales Manager du groupe AdenClassifieds (Cadremploi, Keljob). En 2008, Dan Guez co-fonde OpenSourcing, le premier cabinet de recrutement parisien exclusivement tournée vers la chasse de candidats sur Internet (open-web , réseaux sociaux, sites emploi, CVthèques, métamoteurs…). En 2014, il décide d’aller encore plus loin dans l’accompagnement de ses clients en faisant développer en interne un ATS 100% sourcing ! Reconnu dans l’écosystème RH français pour son expertise, Dan Guez intervient régulièrement sur des événements portant sur le recrutement digital et les thématiques du sourcing.

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